Индивидуально-личностные и организационно-психологические факторы профессиональной ответственности субъекта труда

В общенаучном плане «фактор» трактуется как движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты, как источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы [88 с.374].

Многообразие связей личности с обществом в целом, с различными социальными группами и инстанциями определяет образ мира субъекта,

структуру личности, организацию личностных свойств. В свою очередь, сформировавшиеся и ставшие устойчивыми образованиями комплексы личностных свойств регулируют объем и меру активности личности [38]. Среди большого количества личностных конструктов центральное место могут занимать локус-контроль личности, стрессоустойчивость, воспринимаемая самоэффективность, а также представления об ответственности и ценностные ориентации, которые интегрируясь в ответственность, придают ей разное качество и одновременно являются внутренними условиями ее реализации.

Рассмотрим половозрастные характеристики, которые также могут выступать детерминантами профессиональной ответственности.

Вопрос о детерминированности профессиональной ответственности половозрастными особенностями до настоящего времени остается открытым. Стоит отметить, что проводимые в этом ключе исследования имеют не сопоставимые результаты. Так, в исследовании К.Муздыбаева [98] не выявлено значимых различий в ответственности рабочих в зависимости от пола и возраста. Однако, автор объясняет это тем, что вошедшие в его выборку рабочие родились примерно в одно время и воспитаны приблизительно в одинаковых социальных условиях.

Последовательное и лонгитюдное исследование влияния половозрастных различий на ответственность было проведено Шайе и Пархаам [177].

наблюдалось повышение ответственности, а у женщин наоборот ее снижение. Однако, в последующих лонгитюдных исследованиях данные результаты не удалось воспроизвести. Наоборот, ответственность женщин росла по сравнению с ответственностью мужчин. Ответственность в зависимости от возраста, за исключением выборки молодежи (их рост ответственности устойчиво повторялся) также была отлична от предыдущих показателей.

Таким образом, значимые данные подтверждающие взаимосвязь ответственности (в том числе и в профессиональной деятельности) и возраста на сегодняшний день отсутствуют.

Рассмотрим личностные характеристики, которые могут выступать детерминантами профессиональной ответственности.

Локус-контроль. Одной из важнейших личностных предпосылок ответственности является установка субъекта на то, что он будет ответственным лицом еще до начала осуществления деятельности, своего рода готовность к ответственности, стремление взять ее на себя. По представлениям Л.И. Дементий, такого рода готовность является достаточно устойчивой личностной особенностью, которая, как правило, проявляется во всех жизненных ситуациях и характеризует субъекта с точки зрения того, чему или кому изначально приписывается ответственность в определенных условиях [39].

В этом плане достаточно популярным в анализе феномена ответственности представляется теория локуса контроля (С.

ним событий непосредственно в самом себе, объясняя их своим характером, способностями или конкретными поступками, то это свидетельствует о наличии у него внутренней (интернальной) локализации контроля или внутренней атрибуции ответственности. Например, личность с интернальным контролем будет приписывать неудачу в достижении желаемой цели недостаточной личной подготовке, в то время как человек с экстернальным локусом-контролем будет объяснять неудачу обстоятельствам, находящимися за пределами его влияния.

Связь между показателями локуса контроля и ответственностью подтверждена экспериментально. В ряде зарубежных исследований обнаружено, что внутренний локус-контроль прямо пропорционально связан с положительными результатами работы, большей трудовой мотивацией, рабочей производительностью и ответственностью. Так, Jackson and Schuler (1985) на основе исследований пришли к выводу, что сотрудники с внутренним локусом контроля, как правило, более мотивированы выполнить работу лучше, чем сотрудники с внешним локусом контроля, поскольку первые гораздо более вероятно будут использовать все свои способности чтобы понять профессиональную задачу и повлиять на ситуацию (Boone et al, 2005). Также эмпирически было показано, в частности, что руководители с высоким уровнем интернального локус-контролем отличаются значительной выраженностью профессиональной ответственности.

экстернальный локус-контроль приводит к самооправданию в сфере производственных отношений.

Стрессоустойчивость. В повседневной жизни у человека сплошь и рядом возникают какие-то трудности, служащие помехой основной его деятельности. Субъект с оптимальной ответственностью проявит ответственность только в тех ситуациях, в которых он способен что-либо изменить. В этой связи, можно предположить, что такая личностная характеристика как стрессоустойчивость может выступать в качестве одного из внутренних условий реализации профессиональной ответственности.

Стрессоустойчивость как сложное, многоуровневое, личностное свойство и как сложная интегративная характеристика, определяющая способность человека противостоять стрессовому воздействию или совладать со многими стрессовыми ситуациями, активно преобразовывая их или приспосабливаясь к ним без ущерба для здоровья и качества выполняемой деятельности [18] является актуальным для субъекта труда качеством, позволяющим адекватно воспринимать стрессовые ситуации и активно их преодолевать.

Следует отметить, что на фоне многообразия исследований по стрессоустойчивости, вопрос о роли данного личностного свойства по отношению к профессиональной ответственности почти не рассматривался, хотя некоторые аспекты данной проблемы можно найти в ряде исследований. Так, одно из исследований Л.И. Дементий [43] было направлено на выявление особенностей копинг-поведения лиц с разным типом ответственности в стрессовой ситуации.

внешних сил и чаще ищут помощи, совета и эмоциональной поддержки от других. При этом для них характерна сниженная активность, нерешительность, неуверенность в правильности своих действий и поведения.

В исследовании В.П. Прядеина [118] выявлялось соотношение тревожности на разных этапах зарождающегося ответственного действия. Так, наличие тревожности ведет к пассивности в процессе реализации ответственности. Другими словами, наличие тревожности ведет к снятию ответственности с себя в процессе ее реализации. В тоже время, чем ниже тревожность, тем более высокую ответственность субъект берет на себя. То есть, на стадии реализации ответственности тревожность является помехой, хотя на начальных этапах ответственности (планирование своей деятельности, представление возможных последствий) тревожность может быть положительна связана с ответственностью. Тем не менее, В.П. Прядеин приходит к выводу, что у тревожных личностей возрастают только содержательные характеристики (когнитивные, мотивационные) ответственности, но практического воплощения этой направленности не происходит, а скорее идет рост поведенческой пассивности, отрицательных эмоции и нежелания брать на себя ответственность.

Направленность личности. Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенные поведение и деятельность, достижение относительно сложных жизненных целей. Так, направленность на профессиональную ответственность может складываться из нескольких вышеуказанных компонентов: это и интерес к профессии, и желание быть полезным обществу, и мечта быть высококлассным специалистом, и стремление заполучить уважение коллег и т.д.

Ценностные ориентации. Важную роль в понимании профессиональной ответственности играют такие элементы внутренней структуры личности как ценностные ориентации. Ценностные ориентации представляют собой

одновременно и мотивационные и познавательные (когнитивные) психические новообразования. Они направляют, организуют поведение человека на определенные цели. Ценностные ориентации выступают для индивида как некоторые критерии оценки окружающей действительности, в частности, других людей, а также самого себя [64], а соответственно, выступают в виде эксплицитных или имплицитных концепций желаемого, характеризующие индивида и определяющие выбор типов, средств и целей поведения [165]. Даже если ценности не всегда осознаются индивидом, их регуляторное влияние тем не менее остается. Таким образом, они являются достаточно стабильными психическими регуляторами социального поведения людей.

С. Шварц и У. Билски [179] как раз и рассматривают ценности как некие (часто неосознаваемые) критерии выбора и оценки человеком своих поступков, а также оценки событий. Основные типы человеческой мотивации, определяющие направленность как конкретных действий индивида, так и всей его жизненной активности, С. Шварц и У. Билски выводят их трех универсальных потребностей (биологические нужды, потребности согласованного социального поведения и потребности выживания и благосостояния своей группы).

Каждому типу мотивации (или ценности) соответствует своя ведущая мотивационная цель:

Саморегуляция. Мотивационная цель - свобода мысли и действия (выбор, творчество, познание), обусловленные потребностью индивида быть автономным и независимым.

Стимулирование (полнота жизненных ощущений). Мотивационная цель - новизна и состязательность в жизни, необходимые для поддержания оптимального уровня активности организма.

Гедонизм. Мотивационная цель - удовольствие, чувственное наслаждение, наслаждение жизнью. В основе лежит необходимость удовлетворения биологических потребностей и испытываемое при этом удовольствие.

Достижение. Мотивационная цель - достижение личного успеха в рамках разделяемых культурных стандартов и вследствие этого - получение социального одобрения.

Власть. Мотивационная цель - достижение социального статуса, престижа и влияния на других людей. В основе - потребность в доминировании, господстве, лидерстве.

Безопасность. Мотивационная цель - стабильность, безопасность и гармония общества, семьи и самого индивида. В основе - потребность в адаптированности и предсказуемости мира, снижении неопределенности.

Конформность. Мотивационная цель - ограничение действий и побуждений, причиняющих вред другим или нарушающих социальную гармонию. Выводится из потребности групп к самосохранению и выживанию и потребности личности гармонично взаимодействовать с другими людьми, подавляя при этом свои социально-разрушительные наклонности.

Традиция. Мотивационная цель - уважение и поддержание обычаев, принятие и признание идей, существующих в определенной культуре и религии. Традиционное поведение становится символом солидарности группы, выражением уникальности ее картины мира.

Благосклонность. Мотивационная цель - поддержание и повышение благополучия людей, с которыми человек находится в контакте. В основе лежит потребность позитивного взаимодействия в целях благополучия группы и индивидуальная потребность в аффилиации.

Универсализм. Мотивационная цель - понимание, благодарность, терпимость и поддержание благополучия всех людей и природы. В основе этой ценности лежат универсальные потребности в красоте, гармонии, справедливости [139; 179].

Многие отечественные авторы, в частности Д.А. Леонтьев, Л.И. Дементий, К.Муздыбаев раскрывают сущность ответственности через ценности и ценностные ориентации [39; 84; 85; 99]. Как совершенно обосновано отмечает

Л.И. Дементий, ответственность представляет собой способ, личностный механизм осуществления в жизни наиболее значимых ценностей. Ответственность «порождается» ценностями, т.е. человек добровольно примет ответственность прежде всего за то, что имеет для него значение и смысл. Это дает нам основания полагать, что профессиональная ответственность опосредована системой ценностных ориентаций субъекта [38].

Мотивы и потребности. Обращение к мотивационным аспектам позволяет расширить представления о том, что же способствует реализации ответственности в профессиональной деятельности субъектов. Особенно актуальной в нашем анализе представляется теория самодетерминации Деси и Райана [160], которая хорошо поддается рассмотрению в организационном контексте.

В основе данной теории лежат две фундаментальные мотивационные тенденции: потребность в автономии и компетентности. Согласно этой теории, человек имеет врожденную тенденцию к выполнению таких видов деятельности, которые дают ему ощущение наличия личной каузальности и мастерства. Когда он вовлекается в такие виды деятельностей, то можно говорить о внутренне мотивированном поведении. Организационная среда как раз способна отвечать потребностям сотрудников в автономности и компетентности и таким образом, мотивировать их к проявлению профессиональной ответственности.

Применение теории в этом контексте позволяет предположить, что высокий уровень профессиональной ответственности сотрудников может быть обеспечен за счет потребности в компетенции, которая выражается в стремлении выполнить работу на более высоком уровне, в развитии своих навыков, в ориентации на усовершенствование своей деятельности и предложении своих идей наилучшего функционирования организации и т.д., т.е. во всех представляемых организационной средой возможностях проявить свое мастерство и почувствовать себя компетентным специалистом. Не случайно Connors и Smith определяют ответственность как «личный выбор подняться над обстоятельствами и продемонстрировать свои возможности достижения желаемых результатов» [172].

Когнитивные структуры и интерпретационные процессы также могут выступать детерминантами профессиональной ответственности. Среди них, обратим внимание на представления субъекта о своих возможностях и способностях справиться с деятельностью, т.е. на воспринимаемую самоэффективность.

Субъект профессиональной деятельности может быть ответственным только за то, на что у него имеются полномочия, за то, что находится в пределах его прямого или косвенного влияния [141; 143]. Соответственно, при учете внешних условий, оказывающих влияние на профессиональную ответственность, наибольшее значение имеет факт осознания субъектом своих возможностей справиться с поставленной задачей и чувства контроля над ситуацией. В этой плане, наиболее близкой к целям нашего исследования представляется концепция самоэффективности Альберта Бандуры [9]. Будучи еще одним вариантом теории контроля, концепция самоэффективности отличается от концепции Роттера тем, что воспринимаемая самоэффективность по А. Бандуре это не устойчивый личностный конструкт, а когнитивная оценка своей способности выполнить определенную деятельность, что в свою очередь способствует регуляции действий, направленных на достижение определенных целей, задач, результатов [9].

Согласно А.Бандуре, представления о самоэффективности представляют собой не просто веру в то, что усилия определяют успех, а веру субъекта в свои способности справиться с деятельностью, ведущей к достижению поставленной цели. При этом, убеждения в своей эффективности влияют на настойчивость субъекта в выполнении деятельности: при стойких убеждениях настойчивость будет высокой, при неуверенности в самоэффективности - низкой. Не случайно, ряд исследователей убедительно доказали прогностическую ценность самоэффективности, а также корреляцию восприятия самоэффективности и успешности решения задач. Так, основываясь на концепции самоэффективности, исследования показали, что лица с высокой самоэффективностью ставят перед

собой высокие цели и имеют более высокую производительность, чем лица с низкой самоэффективностью и самооценкой в своих действиях (Thomas &Mathieu, 1994; Wood & Bandura, 1989). И наоборот, даже если у человека есть способности, неуверенность в своей эффективности выполнить деятельность не только ухудшает результативность (Phillips &Gully, 1997), но и вызывает бездеятельность (Стайкович и Лутанс, 1998), тем самым не позволяя приступить к деятельности, а соответственно, проявлять ответственность по отношению к деятельности и ее результатам [66].

Самоэффективность обладает определенными особенностями. Во-первых, важно отметить, что воспринимаемая самоэффективность определяется контекстуально, то есть в отношении определенной задачи, стоящей перед субъектом. У человека может быть множество самоэффективностей, которые связаны с различными областями деятельности. Например, представления о самоэффективности в выполнении таких профессиональных обязанностей как составление отчетов, проводимость расчетов могут отличаться от представлений о самоэффективности в правовой оценке документов. Отсюда, восприятие самоэффективности влияет и на выбор деятельности. Если субъект не уверен в собственной эффективности в реализации должностных обязанностей предусмотренных данной профессией, трудовым постом, то, как следствие, он реже выберет данную работу в качестве своей области профессиональной деятельности[9; 66].

Во-вторых, понятие самоэффективности обозначает суждения о действиях, которые субъект может совершить, вне зависимости от того значения, которое им придается [68]. Человек, к примеру, может высоко оценивать свою эффективность в выполнении профессиональных обязанностей, но при этом не испытывать на этот счет особого удовлетворения, если эта работа воспринимается им как малоценная, не позволяющая удовлетворить его потребности.

В-третьих, если выполнение деятельности уже начато, то восприятие самоэффективности оказывает влияние на настойчивость и усердие. Решение о

том, как долго пытаться выполнить поставленную задачу, частично зависит от оценки собственных способностей. Те, кто сомневается в своей эффективности, склонны прилагать все меньше и меньше усилий и сдаваться, нежели те, кто уверен в своей эффективности - они более настойчивы [66].

В-четвертых, от представлений о самоэффективности частично зависит, какие перспективы обдумывает человек. Люди со слабо выраженным ощущением эффективности чаще обдумывают негативные результаты своей возможной деятельности и менее склонны проявлять ответственность. И наоборот, представления о результатах иногда могут влиять на оценку эффективности [9].

В-пятых, как отмечают многие исследователи, восприятие самоэффективности оказывает влияние на эмоциональные реакции (Бандура, Сервон, Тейлор, Уильямс, Пасторелли и др.). Лица, уверенные в своей эффективности меньше тревожатся о потенциально угрожающих событиях, адекватно реагируют на трудности.

Таким образом, воспринимаемая самоэффективность, являясь результатом комплексных процессов самоубеждения, происходящих на основе когнитивной обработки различных источников ее формирования, демонстрирует степень уверенности субъекта в реализации определенной деятельности и достижении результата, а не связаны с ожиданиями в отношении поощрения или наказания за эту деятельность.

Подчеркивая значимость индивидуально-личностных особенностей в детерминации профессиональной ответственности, не стоит забывать о внешних факторах, которые в ситуации профессиональной деятельности с ее возможностями обуславливают субъекта проявлять ответственность. Внутренние детерминанты профессиональной ответственности не могут представляться изолированно от особенностей профессиональной среды - их взаимосогласованность предопределяет ответственность субъекта труда.

В качестве внешних детерминант профессиональной ответственности могут рассматриваться и условия содержание и организация_труда субъектов. Под

условиями (рабочей средой) в широком смысле понимают совокупность факторов внешней среды на рабочем месте, оказывающих существенное влияние на функциональное состояние и работоспособность субъекта труда [48]. К числу таких условий относятся характеристики физической производственной среды, специфика трудового процесса и организационного контекста работы [153].

Более конкретно речь идет о трудовом посте как «ограниченной вследствие разделения труда и зафиксированной документально области приложения сил человека с целью создания социально-ценного продукта» [70, с.39].

В совокупности своих различных признаков, трудовой пост выступает многомерным и обладающим разными признаками системным образованием, основным составляющим которого являются:

• Социально заданные цели и представления о результате труда (традиционно фиксируются посредством образцов соответствующей работы, их документального описания, изображения, формулирования общего требования к ним);

• Заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы);

• Средства труда (объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью. Средства труда могут быть внешними - вещественными, внешне функциональными и внутренними - особенности психической деятельности);

• Служебные обязанности (заданные трудовые функции, отраженные в нормативных документах);

• Права работника (пространство свободы в выборе средств и методов решения профессиональных задач);

• Производственная среда (предметные и социальные условия труда).

Каждая из этих составляющих оказывает непосредственное влияние на поведение и деятельность субъекта. Внешне заданные составляющие профессиональной среды могут создавать предпосылки для реализации

ответственности субъекта, а могут и создавать определенного рода «барьеры», блокирующие ответственность, но способствующие проявлению других качеств субъекта - дисциплинированности, исполнительности.

В научной литературе представлены эмпирические подтверждения того, что «алгоритмы» поведения, задаваемые внешними условиями и организацией труда (т.е. компонентами систему трудового поста), могут определять профессиональную ответственность субъектов [99; 101].

Немаловажным представляется в изучении профессиональной ответственности и восприятие субъектом своих действий, как связанных с общей эффективностью своей организации, которая в свою очередь направлена на решение социально-значимых задач. Hackman и Oldham определили социально - значимую задачу как степень, в которой задание или действие существенно влияет на жизнь или работу других людей - будь то в данной организации или во внешней среде. Другими словами, в значимости задачи отражается стремление сотрудника внести в трудовую ситуацию что-то новое, что способно оказать влияние не только на сам процесс работы, на и на взаимоотношения с коллегами и другими участниками профессиональной деятельности [21]. Они показали, что социальная значимость профессиональной задачи увеличивает значимость работы для самого субъекта труда и имеет положительное влияние на мотивацию работы. Однако, как отмечает Angela T. Hall [168], социальная значимость задачи не всегда задействует оценочные аспекты и ожидания. То есть, субъекты верят, что делают действительно важную работу, то они не обязательно рассчитывают на получение наград или оценки за выполнение этой работы.

Не меньшее значение имеет и восприятие организации как социально­ответственной. Корпоративная социальная ответственность (КСО или corporate social responsibility, CSR) представляет собой концепцию, отражающую добровольное решение организации о внесении вклада в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, что напрямую связанно с основной деятельностью компании. Это поведение выходит за рамки

установленного законом обязательства и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом. [169].

Как отмечают Aguilera R.V. и Rupp D.E. [167], сотрудники, которые воспринимают свою организацию как социально-ответственную, будут сами проявлять большую ответственность в выполнении деятельности. Это в свою очередь вынуждает организации увеличивать корпоративную социальную ответственность для того, чтобы повышать и удерживать высокое качество рабочей силы. Кроме того, как показали исследования, деятельность компаний, вероятно, увеличится, поскольку работники воспринимают социально­ответственную организацию как справедливую организацию и взаимно проявляют самоотверженность, лояльность, повышение производительности и ответственность.

Эмпирические исследования Turban &Greening показали, что для соискателей работы восприятие корпоративной социальной ответственности фирмы повлияло на их желание работать именно в этой фирме. На основе социальной теории идентификации, эти исследователи продемонстрировали, что люди предпочитают работать в социально-ответственной организации, так как это укрепляет их чувство собственного достоинства. Исследования также показали, что представления сотрудников о корпоративной социальной ответственности оказывают влияние на готовность принять участие, внести вклад в деятельность компании и инициировать социально-значимые изменения [163].

Aguilera R.V., Rupp D.E. [167] обращают внимание на то, что в целом, сотрудники склонны просматривать чем социально-значимым занимается организация не только по отношению к внешним, но и внутренним условиям. Логика здесь состоит в том, что если организация имеет общую обеспокоенность по вопросу социально-значимых функций (например, уважение и забота об окружающей среде, об условиях работы своих сотрудников), то субъект труда воспринимает ее как справедливую, оказывающую поддержку своим работникам.

Воспринимаемая организационная поддержка представляет собой веру сотрудников в то, что организация ценит их вклад и показывает озабоченность по поводу их благосостояния, что также приводит к эффективности их деятельности, увеличению результатов.

Именно этот ряд выводов позволяет нам постулировать, что сотрудники, которые воспринимают свою организацию как социально-ответственную, будут сами проявлять большую ответственность в профессиональной деятельности

В теоретическом поиске детерминант профессиональной ответственности, особое внимание следует обратить на социальные условия труда как компоненты производственной среды.

Для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, система оплаты, система социальных гарантий, трудовые отношения, трудовой коллектив и другое. Эти феномены оказывают влияние на отношение сотрудников к выполняемой работе, среди которых С.Дипп выделяет:

a) Отношения работников с непосредственным руководителем;

b) Отношения работников с коллегами по работе;

c) Характер выполняемой работы;

d) Традиции служебных отношений в данной организации;

e) Условия комфорта труда;

f) Степень уверенности сотрудника в своем будущем [172].

В.А. Толочек под психологическим пространством деятельности понимает совокупность технологических и межличностных процессов, действий, актов взаимодействия субъектов, создающие новые условия деятельности наряду с узкопрофессионально-технологическими и порождающие специфические феномены. В частности, этими феноменами выступают неформальная структура организации, традиции, нормы и ценности организации, система мотивации. Организация, поддержание и управление оптимальными производственными

межличностными отношениями и неформальной структурой организации являются важнейшими условиями успешной работы людей, высоких производственных показателей, удовлетворенности трудом, высокой трудовой дисциплины [153]. Рассмотрим те условия социальной среды, которые в наибольшей степени связаны с профессиональной ответственностью.

Нормы, ценности организации и организационная культура. Frink и Klimoski [172] предположили, что неформальные механизмы, существующие в организации влияют на чувство ответственности сотрудников. В частности, они утверждали, что такие неформальные механизмы могут включать в себя организационную культуру, организационные ценности и организационные нормы. В литературе находится подтверждение того, что эти механизмы влияют на сотрудника и его отношение к работе, особенно когда организационная культура является сильной и в которой ее основные ценности широко распространены и принимаются сотрудниками.

Поскольку в профессиональной деятельности люди зависят друг от друга и должны взаимодействовать друг с другом на регулярной основе, необходима взаимная осведомленность о нормах для такого поведения. В этом контексте норма представляет собой набор ожиданий о том, что кто и как должен делать при конкретном наборе обстоятельств. По сути, это правила для соответствующего поведения, которые коренятся в ожиданиях. Исследования показали, что организационные нормы значительно влияют на сотрудника и его поведение. Например, организационные нормы в отношении производительности могут иметь значительное влияние на взгляды относительно того, что приемлемо для данной деятельности и в данной организации [172].

Особое значение для настоящего обсуждения представляет то, что во всех областях трудовой деятельности, нормы развиваются вокруг соответствующего разделения труда. Как отмечают Katz &Kahn, они предписывают то, что и как ожидается, кто должен это делать и когда. Такие нормы или ожидания для

функционально дифференцированных наборов поведения среди членов трудового подразделения, как правило, называют ролями [172].

Последователи теории ролей (Дж.Мид, Ч.Кули, Г.Блумер, И.Гофман) представляют себе дело так, что человек выступает в жизни как "кто-то", или как "член коллектива", или как "рядовой сотрудник", как "руководитель", т.е. человек не выступает как некая абстрактная личность, он всегда носитель каких-то нормативов, каких-то прав и обязанностей [58]. Соответственно, субъект действует определенным образом не только потому, что он отвечает на какой-то стимул, а потому, что он является членом какой-то социальной группы, а в его когнитивных схемах отражаются роли для выполнения реального поведения и деятельности, возникающие в соответствии с принятыми нормами, правилами, стандартами, обычаями в условиях конкретной среды или группы.

Организационная культура традиционно описывается через набор предположений, убеждений, верований, ценностей, символов и мифов существующих в сознании сотрудников относительно организации и того, как следует организовывать работу [29]. В организациях с устоявшейся культурой она становится фактором, оказывающим активное воздействие на сотрудников и их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу [142]. В тоже время система ценностных ориентаций сотрудников выражает содержательное отношение сотрудника к социальной действительности и в этом качестве оказывает существенное влияние на все стороны его деятельности, в том числе и на реализацию ответственного поведения. Организационная культура как раз и позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации. Она формирует общее культурное пространство и повышает готовность субъекта к реализации ответственного поведения, так как совпадение и принятие целей организации - один из аспектов высокого уровня профессиональной ответственности.

Отсутствие единства в принятии организационной культуры и понимании ценностей организации приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам. Развитие этой тенденции закономерно ведет к иррациональной реакции на элементы организационной среды, к появлению признаков безответственного отношения к профессиональной деятельности [142]. Это еще сильнее подчеркивает связь организационной культуры и декларируемых ею ценностей с профессиональной ответственностью. Очевидным становится и то, что принятие организационной культуры, ценностей, верований и норм организации содействует реализации и поддержанию профессиональной ответственности, возможности доказать свою полезность организации и социальной системе.

Мотивационная политика в организации. Обращение к системе мотивирования субъектов позволяет расширить представления о том, что же способствует детерминации профессиональной ответственности.

В психологии труда и организационной психологии мотивацию можно определить как динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициализацию, направление, организацию и поддержку [95]. Часто используемыми способами мотивации профессиональной деятельности выступают различные награды и вознаграждения (оплата, премии, грамоты, поощрения и т.д.) и карьерный рост.

В научной литературе имеются данные о детерминации профессиональной ответственности следующими внешними мотивационными факторами [100]:

• материальные факторы (денежная премия, улучшение жилищных условий, ценные подарки и т.д.);

• наказания (коллективные меры воздействия - обсуждения, выговоры);

• лишение материальных поощрений (материальные взыскания, лишение премий).

Делая акцент на экономическом стимулировании деятельности, К. Муздыбаев, подчеркивает тем самым причинную природу ответственности -

оплата за квалификацию и оплата по показателям индивидуальной производительности побуждает сотрудников улучшать показатели своего труда и стремиться к занятию должностей, требующих более высокого уровня знаний и, соответственно, ответственности. Однако стоит отметить, что материальное поощрение не имеет такой стимулирующей силы, как ей приписывает автор. Мотивация субъекта определяется целым комплексом потребностей, побуждений, смыслов - тем, что составляет его мотивационно-ценностную сферу. Отсюда, мотивирование работников состоит в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личностные потребности в обмен на качественную работу и профессиональную ответственность. Не случайно, современными принципами управления мотивацией считается: создание атмосферы взаимного доверия, наличие эффективной обратной связи, сохранение занятости, наличие возможности продвижения по службе, возможность обучаться чему-нибудь новому, обеспечение благоприятных условий труда, справедливое распределение доходов и эффекта, увеличение премиальной составляющей в оплате труда [53; 54; 60; 114].

Так, в работах М.В. Мукониной [101] показано, что реализация профессионально-ответственного поведения работников зависит от значимости для них тех или иных организационно-экономических условий. Под этими условиями автором понимаются организационные по форме реализации и экономические по содержанию способы воздействия на сотрудников, которые условно получили наименование «материальные» и «социальные». Материальные организационно-экономические условия характеризуются жесткой системой поощрения-наказания и материальной формой обратной связи по результатам труда. Социальные организационно-экономические условия представлены мягкой системой поощрения-наказания и длительным периодом обратной связи с преобладающей социальной формой вознаграждения по результатам труда (моральное стимулирование, социальные льготы и т.д.). Если для работника субъективно значимы именно те характеристики организационно-экономических

условий, которые представлены в его организации, то это актуализирует у него ответственное отношение высокого уровня.

Получается, что производственная в (т.ч. и социальная среда) может способствовать профессиональной ответственности, если она соответствует направленности субъекта труда, отвечает его потребностям, если в ней представлены именно те аспекты, которые являются для него значимыми. Так, если у работника имеется потребность проявить мастерство и почувствовать себя компетентным специалистом, а производственная среда предоставляет ему такие возможности за счет автономии, должности требующей различных профессиональных навыков и разрешения сложных, проблемных задач, то это может обеспечить высокий уровень профессиональной ответственности.

Можно сделать вывод, что направленность с ее ценностными ориентациями, мотивами и потребностями, являясь важнейшими компонентами структуры личности связаны с окружающей действительностью трудовой среды, образуя сложную иерархическую систему, которая выступает детерминантами поведения субъекта труда. Следовательно, при исследовании профессиональной ответственности субъектов труда следует учитывать не сколько существующую мотивационную политику организации и условия производственной и социальной среды, а скорее субъектную значимость их параметров для работников организации.

Таким образом, профессиональная ответственность детерминируется целым рядом индивидуально-психологических и организационно-психологических факторов. Точнее, здесь целесообразно говорить о детерминации профессиональной ответственности условиями производственной и организационной среды, и в то же время индивидуально-психологическими характеристиками субъекта труда.

68

Рисунок.2. Обобщенная схема факторов профессиональной ответственности субъекта труда

Наиболее полно понять содержание, критерии и показатели профессиональной ответственности субъекта, а также факторов ее детерминирующих можно лишь в контексте конкретной профессиональной деятельности субъекта, что предполагает в рамках нашего исследования анализ профессиональной деятельности специалистов ПФР.

1.4.