Критерии и характеристики эффективности профессионально­психологического отбора

Поскольку целью данного исследования является изучение орга­низации ППО рабочих буровых установок ТЭК, обеспечивающего со­кращение текучести кадров, необходимо рассмотреть аспекты, опреде­ляющие экономическую эффективность проблемы ППО.

В исследованиях А.П. Егоршина, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, А.М. Павловой, И.А. Скопылатова, О.Ю. Ефремова и др. рассматрива­ются различные подходы к оценке эффективности ППО:

1) эффективность системы ППО;

2) эффективность деятельности специалистов СУП;

3) экономический эффект снижения текучести кадров.

Каждое из названных направлений тесно взаимосвязано с осталь­ными и является их частью. Поэтому рассмотрим их в комплексе и на основе теоретического анализа определим те критерии эффективности, которые необходимо учитывать при организации ППО рабочих буровых установок ТЭК, то есть - эффективность работы СУП по применению системы ППО - эффективность ППО.

Эффективность ППО может оцениваться количественными и ка­чественными показателями (табл. 10).

Таблица 10

Показатели эффективности системы ППО

рабочих буровых установок

Для перевода этого перечня показателей в измеримые количе­ственные величины М.И.

- число человеко-часов (время) на заполнение вакансий;

- динамика уровня текучести кадров;

- число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволивших­ся) кандидатов к числу всех принятых за определенный пери­од времени;

- удельный вес работников, не выдержавших испытательного срока;

- расходы, связанные с обеспечением процесса поиска и отбора кадров;

- удельный вес случаев нарушения трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени, отсутствие на рабочем месте без согласования с руководителем);

- продолжительность необходимого обучения для новых работ­ников;

- время, необходимое на то, чтобы работник вышел на прием­лемый уровень производительности;

- удельный вес брака и ошибок, допускаемых новыми работника­ми;

- частота поломок оборудования, допускаемых новыми работни­ками;

- эффективность использования материальных ресурсов, ком­плектующих;

- удельный вес несчастных случаев (производственного травма­тизма) среди новых работников;

- наличие жалоб и претензий, поступивших по вине новых работ­ников со стороны клиентов, поставщиков.

Каждый перечисленный показатель и их взаимосвязь выражают эффективность ППО персонала.

Кроме количественных показателей эффективности ППО рабочих буровых установок, можно использовать и качественный показатель, ко­торый рассчитывается по следующей формуле [85]:

Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч, где

К_н - качество набранных работников, %;

Р_к - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

П_р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в те­чение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по проше­ствии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из ко­торых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (т.

Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда

Кн = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,7%.

Дополнительная информация, характеризующая качество ис­пользуемой системы ППО рабочих буровых установок ТЭК, может быть получена от:

- соискателей должности;

- работников организации;

- увольняющихся.

С этой целью могут проводиться интервью, опросы, анкетиро­вание. Перед проведением интервью с увольняющимися полезно ознакомиться с их личными делами, чтобы выяснить соответствие за­нимаемой должности образовательному уровню, их ожиданиям, усло­виям работы, специальности.

Информация, полученная из интервью с увольняющимся, может быть полезна для совершенствования системы ППО рабочих буровых установок (табл. 11).

Таблица 11

Способы повышения качества системы ППО рабочих буровых установок

При этом следует иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки одно­го показателя.

Существует четыре возможных варианта исхода процесса отбора:

1) ошибочная отбраковка хорошего работника;

2) верный выбор хорошего работника;

3) ошибочный прием на работу плохого работника;

4) верная отбраковка плохого работника.

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 - это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для орга­низации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме работников, не отвечающих минимальным требованиям ор­ганизации. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают следующие расходы:

- потери, связанные с производственной деятельностью персона­ла: низкая производительность, низкая прибыль, низкое каче­ство продукции или услуг;

- ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков,

снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производи­мых организацией, и, как следствие, снижение прибыли;

- издержки, связанные с производственным травматизмом, прогу­лами;

- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выпла­ту выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке);

- расходы на поиск, отбор и обучение новых работников. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, кото­рую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на вы­сокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникаю­щие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

Рассмотрим далее способы оценки экономической эффективности деятельности СУП ТЭК, поскольку руководитель, не всегда видит кон­кретные эффекты ППО рабочих буровых установок, выраженные в эко­номических показателях.

Один из подходов, предложенный Р.Е. Мансуровым, состоит в оценке экономической эффективности деятельности СУП по следую­щим показателям [85]:

- экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести

кадров;

- экономический эффект (ущерб) обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции вследствие при­чин, связанных с персоналом;

- оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия.

1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увели­чения) текучести кадров определяется по формуле

х H хS₁₀, где

S_tk- экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) те­кучести кадров;

∆k_τκ- коэффициент, характеризующий снижение (увеличение) те­кучести кадров (например, была текучесть персонала 20%, после реали­зации каких-либо мероприятий стала 15%, снижение составляет 5%, со­ответственно ∆kτκ=0,05);

H - численность персонала предприятия, чел.;

S_to- затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника, в руб. на одного человека.

Расчет по этой формуле может быть затруднен следующими про­блемами:

1) определение причин снижения текучести персонала:

- вследствие реализации целевых мероприятий;

- под воздействием прочих внешних причин;

2) достоверная оценка затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника.

Для решения этих проблем автор предлагает: при увольнении каждый сотрудник предприятия должен заполнить анкету, в которой укажет причины своего увольнения. Тогда в расчет коэффициента теку-

чести кадров будет приниматься численность только того персонала, ко­торый уволился по причинам, избежание которых зависит от работода­теля (низкий уровень заработной платы, неудовлетворительные условия труда и т.п.).

2. Оценка экономического эффекта (ущерба), обусловленного уве­личением (уменьшением) выработки готовой продукции вследствие причин, связанных с персоналом.

В общем виде каждой смене давалось плановое задание по выра­ботке готовой продукции. В случае невыполнения данного задания со­здавалась оперативная комиссия из технических специалистов и специа­листов управления персоналом, которая классифицировала причину недовыработки:

- по техническим и технологическим причинам;

- по вине персонала (нарушение трудовой дисциплины, неуком­плектованность штата и пр.).

Объем недовыработки распределялся по данной классификации. Так как данные проблемы, обусловленные работой персонала всегда присутствуют на предприятии, то в качестве эффекта или ущерба рас­сматривалась разница между недовыработкой в текущем и предыдущем месяцах. Соответственно эффект (ущерб) определялся по формуле

где

АВ - разница между недовыработкой готовой продукции по вине персонала за текущий и предыдущий месяцы, т;

Сотп - отпускная цена готовой продукции, руб./т.

3. Оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия:

Xj¹I ■ IJX Х;_1К)• LX

N - количество сокращенных штатных единиц;

С_зпо - средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц, руб./чел.

Таким образом, экономическая обоснованность содержания служ­бы персонала определяется как

+ 5

τ J₀₄

где

Sсу∏ - экономическая эффективность СУП;

S_tk- экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) те­кучести кадров;

S^ - экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции вследствие причин, свя­занных с персоналом;

S_ot- экономический эффект, связанный с оптимизацией численно­сти персонала предприятия;

С_суп - затраты на содержание СУП (в данном случае были учтены только заработная плата сотрудников, единый социальный налог и вы­платы социального характера).

Прочие затраты на содержание СУП в расчет не принимались, так как, например, затраты на амортизацию помещения, его отопление и электроснабжение, а также многие прочие затраты предприятие будет нести вне зависимости от наличия или отсутствия данной службы на предприятии.

Оценка эффективности деятельности службы проводилась ежеме­сячно. Также рассчитывался коэффициент рентабельности, который

определялся следующим образом:

+ S

Jθ₄

В результате такой ежемесячной оценки были получены следую­щие результаты:

- экономический эффект был всегда положительным и находился в пределах 120 - 250 тыс. руб. в месяц.

- коэффициент рентабельности колебался в пределах 20 - 150 %.

Третьим направлением, по которому можно оценить эффектив­ность системы ППО, является расчет уровня текучести кадров. По­скольку показатель текучести кадров - коэффициент текучести кадров (КТК) - является наиболее значимым для характеристики эффектив­ности ППО, остановимся подробнее на методике его расчета и анали­за полученных результатов.

Наиболее подробно вопросы расчёта и анализа КТК рассматри­ваются в работах В.Г. Артеменко, О.С. Вихансткого, М.М. Глазова, О.С. Ефимовой, Е.П. Голубкова, А.В.Гольцова, А.А. Долбунова, И. С.Варданяна.

По определению И.С. Варданяна: «Текучесть кадров - это дви­жение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работни­ка рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкрет­ным работником» [15].

Анализ текучести кадров - изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести [165].

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле

Кт — Чув: Чспх 100,где.

Кт - коэффициент текучести кадров;

Чув - количество сотрудников, уволившихся из компании за данный период;

Чсп - среднесписочная численность за тот же период

Различают естественную (3-6% в год) и высокую (излишнюю) текучесть (табл. 12).

Таблица 12

Сравнительная характеристика последствий естественной и высокой текучести кадров

Кратко охарактеризовать понятие «текучесть кадров» можно при помощи схемы (рис. 5).

Для получения более полных результатов о текучести кадров сле­дует рассчитывать КТК по подразделениям, причинам увольнения, пе­риоду работы в организации.

Рис. 5. Характеристики понятия «текучесть кадров»

Расчет КТК и анализ полученных результатов особенно акту­альны в рамках проводимого исследования, так как по данным Гос­комстата РФ [122] КТК по отрасли добычи топливно­энергетических полезных ископаемых значительно превышает установленный норматив - 6-7% (рис. 6).

Как видно из данных рисунка 6 и таблицы 12 ситуация с за- крепляемостью кадров по топливно-энергетическому комплексу России выглядит плачевно - среднее значение коэффициента при­роста за показанные 9 лет составляет - 1,7, что говорит о постоян­ном оттоке кадров. Эти данные еще раз доказывают насущную по­требность внедрения системы качественного ППО.

Рис. 6. Коэффициент текучести кадров по отрасли добычи топливно-

энергетических полезных ископаемых

Таблица 13 Коэффициент прироста численности работников в сфере добычи топливно-энергетических полезных ископаемых в процентах от среднесписочной численности работников [122]

Анализ статистических отчетов № П-4 (НЗ) всех подразделений по добыче нефти и газа ТЭК, на базе которой проводилось исследование, показал, что наибольший уровень КТК наблюдается среди сотрудников, занимающих должности рабочих (машинист насосной станции, маши­нист технологических процессов, машинист компрессорных установок, оператор по добыче нефти и газа, оператор обезвоживающей и обессо­ливающей установки, оператор товарный и др.). По данным штатного

расписания участка добычи нефти и газа Н-ского месторождения из 26 должностей рабочих, 10 составляют операторы по добыче нефти и газа; 12 - машинисты буровой установки, что составляет 84,6% от общего ко­личества рабочих. При среднем значении КТК 20,7% очевидна необхо­димость срочного исправления ситуации по стабилизации кадрового со­става бригад бурильщиков и сокращению затрат на найм персонала. Аналогичная неутешительная ситуация наблюдается и во всех осталь­ных участках месторождений нефти и газа данной компании (табл. 14).

Таблица 14

Коэффициент текучести кадров рабочих буровых установок топливно-энергетической компании в 2011 году

Анализ отчетной документации по структуре и движению кадров

показывает, что в 70% и более случаев работники увольнялись по соб­ственному желанию. Следовательно, следующим шагом сотрудников кадровой службы является поиск причин, послуживших толчком к увольнению. С этой целью увольняющимся работникам предлагалась анкета (Приложение 3).

Причиной высокого уровня текучести кадров рабочих буровых установок ТЭК может быть несоответствие личностных характеристик работника тем требованиям, которые предъявляет процесс работы:

- неблагоприятные климатические условия (большинство место­рождений топливно-энергетических полезных ископаемых нахо­

дятся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях);

- высокая физическая нагрузка, вызывающая утомление, снижение работоспособности и возможность ошибочных действий;

- неожиданный ход событий, требующий принятия экстренных ре­шений в условиях дефицита времени (при нарушениях технологи­ческого регламента);

- восприятие и передача информации на фоне помех, что может вы­звать астенические эмоции и психическое напряжение;

- напряженность, связанная с постоянным распределением внима­ния, напряжением зрительного анализатора и как следствие - хро­ническая усталость;

- идеомоторные реакции, ведущие к повышению возможности оши­бок.

Исследование данного аспекта развития топливно-энергетической отрасли позволит определить роль и значение подбора трудовых ресур­сов не только по количественным, но и по качественным характеристи­кам, что обеспечит формирование эффективной политики дальнейшего развития топливно-энергетического комплекса страны.

Квалифицированно организованный ППО при приеме на должно­сти рабочих буровых установок ТЭК позволит на ранних этапах подбора кадров выявить лиц, не соответствующих предстоящей трудовой дея­тельности по психофизиологическим и психическим параметрам.

Следует иметь в виду, что трудно получить достоверную ин­формацию из какого-либо одного источника или за счет оценки како­го-то одного показателя. Так, высокие значения показателя текучести кадров рабочих буровых установок могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора

персонала.

Эффективность ППО рабочих буровых установок, например, мо­жет быть определена через уравнение связи таких факторов, как ско­рость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество ото­бранных людей [94].

На эффективность ППО влияет наличие тесной связи деятельности СУП с действующей в ТЭК системой управления. Эта связь может осно­вываться на следующих моментах:

- доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

- разработка оптимальной организационной структуры управле­ния (исключение дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной струк­турой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий система­тический подход к поиску и отбору кадров.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связан­ные с ошибками при приеме на работу людей, не отвечающих мини­мальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должно­сти, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации [131]. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться. Результаты исследова­ний под руководством И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова дают ин­формацию об эффективности различных методов набора кадров

(табл.15).

Таблица 15

Эффективность методов набора по различным показателям

Эффективность ППО определяется еще и затратами (потерями) на поиск и отбор кадров - прямые и косвенные (табл. 16).

Таблица 16

Затраты на профессионально-психологический отбор

Один из подходов исследования эффективности ППО был пред­ложен в 1998 году Ф. Шмидтом (Frank L. Schmidt, университет Айовы) и Д. Хантером (John E. Hunter, Мичиганский университет). Для повыше­ния эффективности ППО они провели оценку научных исследований в области отбора персонала с целью выявления наиболее валидных мето­дик. Практические и теоретические выводы были сделаны на основе ме­та-анализа эмпирического материала, собранного за 85 лет, а именно анализа прогностической валидности (predictive validity) 18 методов, ко­торые в настоящее время они наиболее широко используются при оцен­ке и отборе персонала в США [72]. Перед исследователями стояла зада­ча найти ответы на два вопроса:

1) насколько точно личностные тесты, тесты интеллекта, ас- сессмент-центры и другие оценочные процедуры предсказывают эффек­тивность и производительность сотрудников в реальной трудовой дея­тельности;

2) насколько успешны тренинговые программы.

В рамках проводимого исследования нас интересует первое направление работы, поскольку тренинги при организации ППО рабо-

чих буровых установок ТЭК не применяются. По мнению Ф. Шмидта и Д. Хантера, эффективность найма зависит от следующих факторов:

- валидность методов отбора;

- производительность труда конкретного работника (определяется двумя показателями:

1) стоимость произведенной продукции в расчете на одного работника в денежных единицах;

2) процент средней величины выпуска продукции (соотно­шение объема произведенной продукции конкретным ра­ботником и среднего показателя выпуска, рассчитанного по всему персоналу в целом);

- «коэффициент отбора» (selection ratio): соотношение нанятых кандидатов и общего количества претендентов. Нормальное значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30­0,70, что позволяет говорить о возможности выбора и целесооб­разности организации процедур ППО.

Авторы указывают, что непосредственное влияние на эффектив­ности ППО оказывает валидность метода отбора, и приводят формулы для расчета эффекта применения этих методов [72].

Среди всех методов ППО ученые подчеркивают особое влияние тестов на общие умственные способности (GMA), прогноз результатив­ности по которым следующий:

- достоверные результаты для работников разного уровня управ­ления;

- более высокая валидность по сравнению с другими методами отбора персонала;

- достоверный прогноз эффективности профессионального обу­чения;

- сильная теоретическая база;

- низкая стоимость администрирования.

По результатам мета-анализа первичных статистических данных валидность тестов GMA для прогнозирования результативности сотруд­ника на рабочем месте составляет [72]:

- для профессионалов и управленческих должностей - 0,58;

- для технических работ с высоким уровнем сложности - 0,56;

- для работ средней сложности - 0,51;

- для малоквалифицированного персонала - 0,40;

- для неквалифицированных работников - 0,23.

Более подробно методы, использованные в организации ППО с рабочих буровых установок ТЭК, рассматриваются в главе 3 работы.