Интеллектуальные агенты для прогнозирования психологической устойчивости работника экстремальных профессий

Психологическое тестирование - прогноз того, как человек покажет себя в будущей деятельности. В ряде исследований было показано, что устойчивость к экстремальным профессиональным ситуациям зависит от индивидуально-типологических особенностей субъекта труда: нейродинамических свойств, способностей эмоционально-волевой регуляции, мотивационно-потребностной сферы, психодинамических свойств и т.д.

Основная проблема психологического тестирования - создание статистических норм, основанных на психологических измерениях представителей конкретных профессий. Например, для кандидатов в полицию США были разработаны тестовые показатели, сведенные к четырем факторам: эмоциональная адаптированность; интегрированность или самоконтроль; интеллектуальная эффективность; межличностные коммуникации. Лица, показавшие низкие оценки, не принимают на службу, даже при дефиците кадров, поскольку они имеют слишком мало шансов для успешного ее выполнения. При некомплекте вакансий в некоторых видах вооруженных сил США из-за низких тестовых испытаний получает отказ примерно каждый четвертый обратившийся.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного исследования, состоящего из четырех последовательных этапов.

На первом этапе — проводится анализ профессиональной деятельности.

На втором этапе — подбираются или конструируются психодиагностические методы (батареи тестов). Современная психология располагает целым рядом методических приемов исследования свойств и особенностей личности, и оценки степени их выраженности. При этом батареи психологических тестов позволяют проводить обследование в нескольких направлениях: а) общее обследование личности с выявлением черт характера, темперамента, социальных, мотивационных особенностей и т.п.; б) углубленное обследование лиц, общее обследование которых показало наличие пограничных состояний; в выявление специальных свойств и качеств, необходимых для успешного овладения профессией.

Различные методы и конкретные методики изучения личности кандидата чаще направлены на решение разных практических задач, на выделение разных аспектов поведения и работы человека. Другая сторона вопроса - качество психодиагностического инструментария (методик, тестов) и технологий их использования. Различают такие качества теста, как надежность и валидность [17; 21; 22]. Специалисты различают

эмпирическую, внешнюю, конструктивную, концептуальную и другие виды валидности. Эффективное использование возможностей психологии во многом зависит и от полноты учета всех значимых составляющих, например, профотбора, возможности использования профессиональных алгоритмов, т.е. обобщенного опыта многих специалистов.

На разработку психологических тестов с высокой валидностью обычно уходит от 10 до 30 лет деятельности научных групп. Качество теста обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и стандартизации каждой из его шкал. Тестов, прошедших все стадии стандартизации и

адаптированных к российской действительности мало. Поэтому выбор хорошего психологического теста оценки кандидатов - весьма ответственная задача. Первоначально важно определить базовую психодиагностическую батарею, то есть группу взаимодополняющих тестов, воссоздающих структуру личности профессионала и коррелирующих со значимыми параметрами деятельности. Тесты можно использовать полифункционально. Удачная комбинация методик изучения кандидатов и сотрудников позволит получать более разнообразную и более достоверную информацию, чем та, которую могут обеспечивать те же методики в отдельности.

Наиболее приемлемыми для решения задачи разработки критериев профессионального отбора можно считать следующие методики: стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (модификация теста MMPI); метод цветовых выборов МЦВ (модифицированный цветовой тест Люшера); тест Айзенка; тест Стреляу; тест Тейлора; вербальный фрустрационный тест ВТФ [95].

Для исследования мотивационной сферы и психической работоспособности человека применяется блок тестов, разработанный в рамках методологии системного подхода: методика «Системный профиль мотивации» (М-тест) [132]; а также методики «Р-тест» и «С-тест», предназначенные для исследования типа психической работоспособности [126].

Указанный набор методик охватывает практически все особенности личности, хотя данный набор может изменяться в зависимости от профессии, компоноваться и дополняться другими методиками по усмотрению исследователя [143].

На третьем этапе — осуществляется поиск критериев эффективности профессиональной деятельности. С этой целью был использован метод экспертных оценок - метод полярных групп, т.е. сравнение психологических характеристик наиболее успешных профессионалов (мастеров своего дела) и лиц, не имеющих достижений в профессиональной деятельности. Итогом

поиска должен стать обобщенный образ лучших работников - психологический портрет эталонного сотрудника.

В процессе экспериментальных исследований был получен эталонный портрет сотрудника службы МЧС. Он был составлен на основании изучения личности лучших работников МЧС. Исследования проводились на базе Воронежского института государственной противопожарной службы. По многим личностным качествам лучшие сотрудники МЧС различаются между собой. Нет единого психологического стандарта безупречного сотрудника, равно, как и нет единого типа успешного. Согласно стандартному тесту 16 PF Р. Кеттелла личностный тип эталонного сотрудника характеризуется следующими чертами: общение с людьми представляет для них значительную ценность. Они ведут себя открыто, приветливо, интересуются другими людьми, охотно ориентируются на их желания, готовы к сотрудничеству. Отличаются низким уровнем тревожности и беспокойства вследствие преобладания положительных эмоций над отрицательными, у них высокая способность управлять своими эмоциями и поведением, доминируют оптимистические настроения. Они без страха встречают новые трудности, не волнуются о неудачах, слабо реагируют на признание или критику со стороны. В повседневной жизни редко бывают возбуждены, так как их побуждения умеренны, для них более характерны уравновешенность, чем суетливость, при высоких нагрузках не теряют работоспособности, эмоционально устойчивы, контролируют свои настроения.

утверждениям авторитетов, спокойно воспринимают альтернативные взгляды и мнения; при этом руководствуются общепринятыми нормами поведения, обязательны и любят порядок, аккуратны, привержены моральным принципам и обязательствам [143].

Согласно тестам «Дом-Дерево-Человек» были получены сходные психологические портреты эталонного сотрудника МЧС: адекватная самооценка, самоуважение, готовность к контактам, хорошая приспособляемость к среде, хороший контроль и рефлексия, эмоциональность, восприимчивость, развитый интеллект, открытое восприятие окружающего, не проявляющаяся агрессия, способность сдерживать свои реакции, внутренняя раскованность, свобода, решительность, активность, продуктивность, высокая надежность в отношениях и обязанностях. Согласно опросу, они отличаются простыми вкусами и умением создавать себе комфортное состояние минимальными средствами (баня, ванна, чай, пиво). Им также присуще амбивалентное сочетание мужественности и женственности, проявляющиеся, с одной стороны, в смелости, решительности, способности адекватно действовать в экстремальных ситуациях, с другой - в развитой интуиции, способности чувствовать другого человека, работать на «полутонах», предвидеть и управлять развитием ситуации. Особо следует отметить духовность этих работников (художественные увлечения, позитивное отношение к религии, высокие требования к нравственным качествам коллег и к себе). Определяемые как эталонные лица, представляют собой в высокой степени духовно и гармонично развитый личностный тип.

Системный анализ результатов психологического и психофизиологического обследования и сопоставление их с успешностью работы являются основанием для оценки пригодности каждого кандидата. Основываясь на многочисленных исследованиях в области профотбора, можно выделить следующие группы профпригодности.

Первая группа профпригодности - безусловно профессионально пригодные. К ним относятся работники способные успешно овладеть данной специальностью в короткие сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие

психофизиологических свойств и возможностей требованиям, предъявляемым соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности - профессионально пригодные. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность выполнения деятельности. Эти ошибки могут быть связаны с изменением условий деятельности или усложнением обстановки. У таких специалистов может отмечаться некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности - лица с неопределенным прогнозом пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Допуск таких людей к определенным видам деятельности возможен при дефиците кадров, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, принадлежащие к вышеперечисленным

группам, рекомендуются к работам в условиях повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности - профессионально непригодные лица.

Разделение на группы, различающиеся по степени пригодности, дает возможность прогнозировать эффективность работы в экстремальных условиях, выстраивать тактику тренингов и профессиональной переподготовки, и, как следствие, снижать риск нарушений здоровья работников [129].

Обобщая все подходы к психологическому отбору лиц опасных профессий, можно составить формализованную анкету, позволяющую оценить каждого человека с точки зрения его пригодности к экстремальным видам труда. Пример такой анкеты, которая заполняется специалистом- экспертом, может иметь форму, представленную в таблице 5.2.

Таблица 5.2 - Пример анкеты оценки пригодности кандидата к работе в экстремальных условиях

На четвертом этапе — разрабатывается модель принятия решения. Психологические переменные, которые обнаруживают взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятельности, отбираются в качестве диагностического правила. Модель строится на предположении о существовании линейной зависимости между тестовыми показателями и критериями профессиональной успешности [129].

Структурная схема интеллектуального агента психологического тестирования состоит из семи блоков, которые представлены на рисунке 5.13.

Рисунок 5.13 - Структурная схема интеллектуального агента

психологического тестирования

Координацию работы этих блоков осуществляет ЛПР. Для выявления психологического «портрета» кандидата - слабого классификатора, используем текущую методику (блок 3). Текущая методика извлекается ЛПР из базы методик 2. Для реализации текущей методики нужен соответствующий комплект тестов, который выбирается из батареи тестов (блок 1), и ключи, позволяющие построить соответствующие шкалы, в том числе и нечеткие. Если методика выбрана, то можем приступать к этапу тестированию кандидата, который заканчивается его психологическим «портретом» (слабым классификатором), соответствующим выбранной методике.

Если соответствующей методике нет в базе методик, то ЛПР сам формирует подходящую методику исходя из тестов, имеющихся в батареи тестов. После формирования методики она проходит тестирование в модуле 5 с использованием эталонного портрета кандидата. Если методика удовлетворительно описывает эталонный портрет кандидата, то она помещается в базу методик и доступна для дальнейшего использования.

Алгоритм формирования методик для выбранной профессии работает на основе двухконтурного принципа. В первом контуре осуществляется методика формирования слабого классификатора на основе экспертных оценок профессиональной пригодности. Если методика прошла этот контур, то она помещается в базу методик, то есть на ее основе могут быть построены слабые классификаторы. Второй контур ничем не отличается от непосредственного получения «портрета» кандидата, так же, как в измерительной технике этап калибровки не отличается от этапа измерения.

Схема алгоритма работы модуля формирования текущей методики представлена на рисунке 5.14.

313

Рисунок 5.14 - Схема алгоритма работы модуля формирования методики

В блоке 1 вводится профессия и в блоке 2 осуществляется поиск подходящей методики. Если подходящая методика есть в базе методик, то процесс идет по блокам 4-9, которые осуществляют «калибровку» слабого классификатора посредством мониторинга контрольной группы кандидатов через определенные промежутки времени (блок 6), например, два года, в случае курсантов института МЧС.

Если методики нет в базе методик, дополнительно необходимо пройти второй контур, то есть выполнить процедуры, предусмотренные блоками 13 - 15. В этих блоках определяется валидность вновь созданной методики, которая устанавливается на основе контрольных групп кандидатов, созданных экспертами на основе эталонного портрета кандидата.

5.5