Профессионально-психологический отбор как элемент профессионального отбора

Наиболее полными исследованиями, посвященными проблемам ППО, являются работа доктора психологических наук А.Г. Маклакова «Профессиональный психологический отбор персонала», а также работы доктора психологических наук В.

Как отмечает А.Г. Маклаков две предпосылки обусловили возник­новение ППО [83]:

- стремление сократить затраты, связанные с набором персо­нала, и получить максимальную прибыль;

- наличие личностных особенностей человека, которые в зна­чительной степени определяют успешность профессиональ­ной деятельности.

Системы отбора издавна известны человечеству, начиная с отбора юношей для обучения военному делу в Риме и Древней Греции до отбо­ра у славянских племен. Безусловно, эти системы были ориентированы, в первую очередь, на оценку физических качеств юношей, но главное в том, что они признавали наличие отличий людей друга от друга по определенным характеристикам. Фундаментальной работой, в которой рассматривались различные закономерности трудовой деятельности, яв­ляется «Капитал» К. Маркса. В ней обозначена особая роль рабочего класса (персонала организации) в решении производственных задач, т.е. достижении целей экономической деятельности.

Классик научного управления Ф.У. Тейлор главными из сформулированных им четырех принципов научного управления, считал «необходимость отбора работников, наиболее подходящих по

физическим и личностным данным к требованиям профессии ...». Ре­зультатом внедрения принципов тейлоризма в практику управления ста­ли повышение зарплаты на 30-100%, рост производительности труда в два раза, отсутствие забастовок и стачек, улучшение финансового положения компаний. Таким образом, осуществляемые им исследования и работы его учеников внесли вклад в зарождение и развитие профессионально-психологического отбора, привлекли внимание ученых-экономистов и владельцев предприятий к проблеме отбора персонала [39; 40].

Исследования В. Штерна в области дифференциальной психоло­гии показали, что люди, выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в личностных осо­бенностях [83]. Исходя из этих посылок, можем заключить, что, одной из задач ППО является оценка выраженности индивидуальных различий между людьми.

Таким образом, начало XX века можно считать временем возник­новения профессионального отбора, востребованного, с одной стороны, владельцами предприятий в обеспечении максимальной производитель­ности за счет эффективного использования персонала. С другой сторо­ны, за счет развития психотехники появилась возможность отбирать ра­ботников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей тру­довой деятельности. Основываясь на анализе исследований отечествен­ных ученых В.А. Бодрова, А.Г. Маклакова и др. [9; 101; 83], можем вы­строить историческую последовательность (континуум) развития теории и практики ППО в России (табл. 1).

Таблица 1

Континуум развития отечественной системы ППО

В настоящее время в таких гражданских сферах, как банки, ком­мерция и предпринимательство, наблюдается интерес к внедрению ППО при найме на работу. Однако, отечественный и зарубежный опыт ППО часто игнорируется, наблюдается недостаток в подготовленных квали­фицированных психологических кадрах.

История развития ППО за рубежом ведет свою историю с 1913 го­да, когда немецкий психотехник Г. Мюнстерберг начал:

- использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогно­стического характера;

- выявлять претендентов с необходимыми навыками и характери­стиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности;

- разрабатывать методики использования тестов.

Уже в 1914-1918 гг. при военных министерствах Англии, Фран­ции, Германии, Италии созданы психологические лаборатории по отбо­ру летчиков, шоферов, артиллеристов, через которые в общей сложности прошли 2 млн. человек. В 1919 году У.Д. Скотт (США) создает первую консалтинговую фирму, оказывавшую услуги в области отбора персона­ла [83].

С начала ХХ века американские психологи Э. Торндайк, Р. Йеркс, Г.Уиппл вплотную начинают применять методики профотбора в воен­ной отрасли:

- изучение психологии военнослужащих;

- психологические испытания пригодности к службе в авиации;

- общие испытания рекрутов при исследовании их интеллекта;

- выбор людей для специальных назначений;

- создание армейских тестов для призывников: «альфа» (для гра­мотных), «бета» (для неграмотных).

В период великой депрессии и появления огромного отряда безра­ботных в США вновь возник интерес к психологическому тестированию в виде личностных опросников в промышленности [8; 83].

Подготовка ко Второй мировой войне возродила интерес к психо­логическому тестированию в вооруженных силах США при отборе но­вобранцев в ВВС и ВМС. В дальнейшем тестирование при ППО находит применение в США и Европе в сфере образования, в правительственных учреждениях и промышленности.

Проблемы ППО являются объектом исследования психологии труда и организационной психологии. Как отмечает А.Г. Маклаков «в отечественной психологической науке накоплен достаточно большой опыт и существуют разработки, которые по своему уровню не только не уступают, но и превосходят аналогичные разработки зарубежных иссле­дований. Однако в полной мере достижения научной психологии пока еще не нашли своего отражения на практике. Наибольшее распростра­нение ППО нашел в вооруженных силах и силовых министерствах, а также в некоторых государственных структурах» [83].

Опираясь на авторитетное мнение ученого и практические воз­можности анализа реальной ситуации, можем отметить, что в системе отбора кадров как государственных, так и коммерческих организаций ППО применяется очень ограничено. С одной стороны, это объясняется

произошедшими в стране социально-экономическими реформами, с дру­гой стороны - нежеланием руководителей и владельцев предприятий нести дополнительные трудовые и финансовые затраты на организацию труда специалистов-психологов, осуществляющих ППО. В данной рабо­те на основе анализа экономических результатов деятельности предпри­ятия ТЭК делается вывод о том, что введение в деятельность служб управления персоналом процедуры ППО рабочих буровых установок не увеличит, а сокращает затраты организации.

Для систематизации и разграничения основных положений ППО рассмотрим содержание таких понятий, как:

- отбор;

- профессиональный отбор;

- психологический отбор;

- профессионально-психологический (профессиональный психо­логический) отбор.

Толковый словарь по психологии определяет отбор в широком значении как выбор. Этот термин используется свободно в отношении любой операции, посредством которой отбираются некоторые индиви­ды, группы, субъекты, пункты и т.д. для включения их в выборку, экспе­римент, группу и т.д.

Большая психологическая энциклопедия дает следующее опреде­ление: отбор - выделение чего-либо, кого-либо из некоей среды, общего числа, из некоего множества на основе некоих критериев, признаков [10].

Энциклопедия по управлению персоналом определяет отбор как латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности [165].

А.Я. Кибанов относит отбор персонала к процессу изучения пси­

хологических и профессиональных качеств работника с целью установ­ления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специ­альности, личных качеств и способностей характеру деятельности, инте­ресам организации и его самого [57].

Необходимо также отметить, что отбор персонала - процесс била­теральный, то есть право выбора имеют как работодатель, так и работ­ник. И в процессе отбора формируется компромисс интересов обеих сторон.

В.А. Толочек в курсе современной психологии труда определяет профессиональный отбор как процесс практического выделения из име­ющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспе­чивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.

Актуальность задачи отбора определяется избытком претендентов, высокой стоимостью профессиональной подготовки, предъявлением вы­соких требований к определенным психологическим свойствам человека особенностями профессиональной деятельности (особые условия труда, работа с технически сложным оборудованием и др.) [144].

Профессиональный отбор, по мнению О.Г. Носковой, - это опре­деление степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями [91].

А.К. Маркова определяет профессиональный отбор как комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим пси­хологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и фи­зического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной про­фессии, специальности [86].

«Большой психологический словарь» под редакцией Б.Г. Мещеря­кова и В.П. Зинченко дает следующее определение: «Профессиональный отбор (англ. vocational selection) - специализированная процедура изу­чения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специ­альностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфиче­ски затрудненных условиях» [12].

Для выявления особенностей мнений авторов определений поня­тия «профессиональный отбор», приведенных выше, рассмотрим их с помощью содержательного анализа, выделив объект, предмет отбора и действия, при помощи которого осуществляется отбор (табл. 2).

Таблица 2

Анализ понятия «профессиональный отбор»

Профессиональный отбор изучают и практически используют не только психология труда, организационная психология, но и другие от­расли знания (табл. 3).

Таблица 3

Профессиональный отбор в различных отраслях знания

7.

Космонавтика [135]

мероприятия, методы и процедуры, позволяющие выбрать для работы на пилотируемых космиче­ских объектах лиц, в наибольшей степени соот­ветствующих по своим индивидуальным каче­ствам и подготовленности требованиям профес­сиональной деятельности космонавта

В статье «Большого психологического словаря», посвященной профессиональному отбору, отмечается, что в профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: «медицинский, физиоло­гический, педагогический и психологический» [12]. Содержание каждо­го компонента профессионального отбора, с точки зрения психологов представлено в таблице 4.

Таблица 4

Направления (компоненты) профессионального отбора

Как отмечает А.Г. Маклаков, количество видов (направлений)

профессионального отбора может быть различным и определяется спе­

цификой предстоящей трудовой деятельности [83].

Характерной особенностью большей части отраслей народного хо­зяйства является высокое нервное и эмоциональное напряжение работа­ющих. В современных производствах требуются повышенное внимание, быстрота и точность двигательных реакций и ряд других психофизиоло­гических качеств. В связи с этим особую актуальность приобретает спе­циальный подбор людей, обладающих необходимым уровнем адаптаци­онных возможностей организма к специфическим факторам производ­ственной среды. К таким факторам можно отнести условия Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в которых осуществляется трудовая деятельность рабочих буровых установок по добыче топливно­энергетических полезных ископаемых.

Психофизиологический отбор является составной частью профес­сионального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным пси­хофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности.

При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением (операторы автоматизирован­ных систем атомных электростанций, водители транспорта и др.), высо­кие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, опе­ративная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость и др.

Для горнорабочих, рабочих литейных цехов и др., трудовая дея­тельность которых характеризуется значительной физической нагрузкой и протекает в условиях повышенной запыленности воздушной среды, наибольшее значение имеют состояние сердечно-сосудистой и дыха­тельной систем и уровень физической работоспособности.

Врачи, проводящие работу по профессиональному отбору, должны

быть знакомы с санитарно-гигиеническими условиями профессии, для которой отбирают людей, знать профессиональные вредности и особен­ности действия профессиональных факторов. Это необходимо для оцен­ки состояния органов и систем организма, являющихся критическими для каждого производственного фактора.

Существующие медицинские противопоказания к приему на рабо­ту отражают действительную невозможность выполнения данного про­фессионального труда при определенном состоянии здоровья. Противо­показания разделены на два вида:

1) обусловленные требованиями, предъявляемыми данной профес­сией, к состоянию тех или иных органов и систем;

2) нарушения в состоянии здоровья, которые могут значительно усугубиться под влиянием условий труда.

Перечень медицинских противопоказаний для приема на работу с вредными условиями труда содержится в приказе МЗ СССР № 555 «О совершенствовании системы медицинских осмотров трудящихся и води­телей индивидуальных транспортных средств» (1989 г.) [124].

Определение состояния здоровья регламентируется приказом Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 года № 90 «О порядке про­ведения предварительных и периодических медицинских осмотров ра­ботников и медицинских регламентах допуска к профессии»

Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специаль­ной подготовленности, а также медицинское и психологическое обсле­дование. Эти направления изучения человека часто выступают как само­стоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно до­полняют друг друга [13].

Психологический отбор - это процедура изучения и оценки степе­ни развития психических и психофизиологических качеств человека,

требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овла­дению профессией и последующей эффективной деятельности [10]. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотре­на оценка:

- биологически устойчивых психофизиологических качеств (по­роги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.);

- социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, кон­формизм и т. д.);

- особенностей психических процессов, состояний и свойств.

В практическом отношении психологический отбор может разра­батываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в ви­де психофизиологического отбора (водители, связисты и т.п.), либо со­циально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности) [9].

А.Я. Кибанов отмечает, что психологическое направление профес­сионального отбора состоит в диагностике и прогнозировании способ­ностей. Поскольку понятие «способность» является категорией психоло­гической, происходит отождествление понятий «профессиональный от­бор» и «психологический отбор».

Информация о кандидатах социально-психологического порядка существенно расширяет возможности личностно-структурного и дина­мического анализа всей совокупности информации и тем самым позво­ляет повысить степень вероятности и надежности прогнозов. Основны­ми характеристиками для этого служат:

- ценностные ориентации личности;

- мотивационная стабильность выбора профессии;

- личностные черты и особенности жизненного опыта.

Практическая целесообразность психологического отбора опреде­ляется доказанностью его экономической и социальной необходимости. Обязательным условием психологического отбора является наличие подготовленных и имеющих опыт практической деятельности специали­стов-психологов [54].

Последовательность процесса психологического отбора можно представить схематично (рис. 1).

Рис. 1. Этапы психологического отбора

А.Г. Маклаков рассматривает ППО как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала органи­зации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности тре­бованиям профессиональной деятельности [83].

Анализируя приведенные определения, можем заключить, что

профессиональный отбор по своей сути и критериям является социаль­но-экономическим мероприятием, а по методам - медико­биологическим и психолого-педагогическим.

Обобщая описание понятия ППО, можем сформулировать наибо­лее полно отражающее проблему нашего исследования определение: ППО рабочих буровых установок - это деятельность, включающая ком­плекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для ра­боты в особых условиях. К данным качествам рабочего буровой уста­новки можно отнести следующее:

- психические процессы - высокий уровень развития свойств внимания (распределение, концентрация, переключаемость, устойчивость), логичность, быстрота восприятия и мышления, достаточно высокий уровень интеллекта и др.;

- психические свойства - высокий уровень развития волевых черт характера, направленность на труд, способность к коммуника­ции в коллективной деятельности, стрессоустойчивость;

- психические состояния - бодрость, активность;

- психические образования - знания, опыт, умения, навыки, ма­стерство.

1.2.