Этапы профессионально-психологического отбора рабочих буровой установки для работы вахтовым методом в особых условиях

Трудовой кодекс Российской Федерации, Профессиональные стандарты, такие нормативно-инструктивные документы, как «Инструк­ции о порядке приема, перевода, увольнения работников», Руководство Р 2.2.2006-05 «Гигиеническая оценка факторов рабочей среды и трудо­вого процесса.

1. Разработка требований к должности (квалификационные ин­

струкции) обеспечивает поиск претендентов необходимой квалифика­ции на должности рабочих буровых установок.

2. Объявление в СМИ с целью привлечения для участия в конкур­се на должности рабочих буровых установок как можно большего коли­чества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3. Проверка претендентов с использованием формальных методов в целях отсева худших.

4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур - решение принимает непосредственно руководитель.

5. Оформление кадровых документов кандидата.

Среди многих критериев отбора персонала назовем те, которые имеют существенное значение при ППО на должности машинистов бу­ровых установок и операторов по добыче нефти и газа:

- образование;

- опыт работы;

- возраст;

- состояние здоровья;

- пол;

- семейное положение;

- личностные характеристики.

Важнейший критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске рабочих данных профессий, - образование (табл. 22), поскольку труд рабочих буровой установки относится к категории «человек-техника» и требует владения профессиональными компетен­циями, наличия специальных знаний, умений и навыков. Требования к уровню образования изложены в профессиональных стандартах.

Таблица 22

Требования к уровню образования рабочих буровой установки

Второй по значимости критерий ППО - наличие опыта работы по специальности. В таблице 23 представлены требования, предъявляемые к опыту практической работы рабочих буровой установки.

Таблица 23

Требования к опыту работы рабочих буровой установки

Возраст рабочих буровой установки является одним из важнейших особых критериев допуска к профессиональной деятельности (табл. 24).

Таблица 24

Требования к возрасту рабочих буровой установки

Фактически средний возраст рабочих буровых установок ТЭК, на базе которой осуществлялось исследование, 42 года.

Следующий обязательный критерий - состояние здоровья, физи­ческие характеристики сотрудника. Рабочие профессии, связанные с до­бычей топливно-энергетических полезных ископаемых, требуют хоро­

ших показателей здоровья, которые регламентируются приказами Ми­нистерства здравоохранения и социального развития РФ и подтвержда­ются официальными документами медицинских учреждений (табл. 25).

Таблица 25

Медицинские ограничения допуска к работе

рабочих буровой установки

В соответствии с Коллективным договором между администраци­ей ТЭК и работниками в лице Объединенной профсоюзной организации «обязательные предварительные (при поступлении на работу) и перио­дические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (об­следования) работников в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, а также внеочередные медицинские осмотры (обсле­дования) по просьбам работников в соответствии с медицинскими реко­мендациями осуществляются за счет организации и (или) за счет средств Фонда социального страхования России при сохранении за работниками мест работы (должностей) и среднего заработка на время прохождения вышеуказанных медосмотров (обследований)».

Без прохождения в установленные сроки ежегодных обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказа-

ний работники не допускаются работников к выполнению своих трудо­вых обязанностей. Работникам, имеющим медицинские противопоказа­ния для выполнения ранее выполняемых ими работ, работодатель обязан организовать профессиональную переподготовку и предоставить другую работу.

В соответствии с разделом 6 «Охрана труда, здоровья и окружаю­щей среды» Коллективного договора между работодателем (админи­страция ТЭК) и Объединенной профсоюзной организацией ТЭК струк­турные подразделения организации совместно c профкомами соответ­ствующих территориальных производственных предприятий (ТПП) еже­годно разрабатывают «Планы мероприятий по предупреждению произ­водственного травматизма и профессиональных заболеваний, созданию здоровых и безопасных условий труда».

Коллективный договор предусматривает обязательное информи­рование работников при приеме на работу в процессе проведения ин­структажей:

- о применяемых в производстве вредных веществах (углеводо­роды алифатические предельные, непредельные, циклические в том числе: метан, этан, пропан, парафины, этилен, пропилен, ацетилен, циклогексан);

- о наличии на рабочих местах вредных и опасных производ­ственных факторов (пониженная температура воздуха в произ­водственных помещениях и на открытом воздухе; физические перегрузки);

- о результатах анализа обстоятельств и причин производственно­го травматизма и о мерах по предупреждению несчастных слу­чаев на производстве;

- о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам компенсациях и средствах индивидуальной защиты

(СИЗ) и необходимости их применения.

Кроме того, администрация ТЭК обязана ежеквартально информи­ровать работников организации об экологической обстановке в местах проведения работ, о ее влиянии на здоровье работников, о выполнении мероприятий по снижению уровня воздействия опасных факторов окру­жающей среды на работающих и на прилегающую территорию, о поряд­ке и размерах выплат компенсаций за работу в районах экологических бедствий, определенных в установленном порядке.

Администрация ТЭК обязуется не применять каких-либо мер дис­циплинарного взыскания и не преследовать работников, отказывающих­ся от выполнения работ в случае возникновения опасности для их жизни и здоровья или от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым дого­вором, за исключением работ, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Наличие опасности фиксируется актом произ­вольной формы за подписями свидетелей.

Следующим по значимости критерием является пол сотрудника, который учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работ­никам того или иного пола. Кроме того, на некоторых должностях одно­значно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Статья 298 Трудово­го кодекса РФ запрещает привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В штате рабочих буровых установок исследуемой ТЭК женщин нет.

Что касается семейного положения кандидатов, то данный крите­рий имеет как свои «плюсы», так и «минусы». Например, работодатель предпочитает холостых работников в связи с тем, что их проще отпра­вить в командировку или привлечь на сверхурочные работы. Женатые

работники более усердны, дисциплинированны, не стремятся часто ме­нять места работы, более зависимы от работодателя - в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги. В ТЭК, на ба­зе которой осуществлялось исследование, на должностях рабочих буро­вых установок преобладают семейные сотрудники (87%).

Разрабатывая систему ППО при выполнении данного исследова­ния, автором предложен еще один критерий отбора персонала, а именно - учет личностных характеристик кандидатов на должности рабочих бу­ровых установок. Необходимость введения данного критерия связана с тем, что от индивидуальных особенностей личности членов бригад бу­рильщиков (малые группы) зависят успешность их деятельности, спло­ченность коллективов, благоприятность ВСПК, направленность на до­стижение общих целей.

Перечень личностных характеристик претендентов и методики их оценки даются в третьей эмпирической части работы.

Система ППО рабочих буровых установок включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандар­тизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интер­претации полученной диагностической информации и составление про­гнозов успешности деятельности. Организация ППО включает следую­щие этапы:

- предварительный отбор;

- предварительное интервью;

- заполнение бланка заявления и анкеты;

- тестирование;

- беседа по найму (диагностическое интервью);

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинское обследование;

- принятие окончательного решения;

- подписание трудового контракта - при принятии на работу.

Рассмотрим каждый этап подробнее.

Предварительный отбор осуществляет руководитель отдела кадров или инспектор отдела кадров ТПП ТЭК на основе анализа резюме, предоставленного претендентом. Цель резюме - привлечь внимание, за­интересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование. Изучение потенциальным работодателем резюме кан­дидата на работу является первым шагом в трудоемкой процедуре отбо­ра необходимого сотрудника на вакантную должность.

Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при пер­вом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности и содержит биографические сведения, сведения об образовании, стаже, опыте работы. На основании информа­ции из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, не соответ­ствующих требованиям, и ведут подготовку к проведению предвари­тельного интервью.

Цель предварительного интервью - детальное знакомство с пре­тендентом для определения его пригодности к выполнению будущей ра­боты и предварительное знакомство кандидата с характером и условия­ми будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положением о структурном подразделении). В резуль­тате претендент определяет собственную степень заинтересованности в предложенной работе. Специалист, проводящий предварительное интер­вью, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого кандидата. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.

На предварительном интервью выясняются общие данные о кан­дидате. Предварительное интервью может проходить и по телефону, ес­ли прибытие кандидата затруднено.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают вни­мание при предварительном интервью кандидатов на должности рабо­чих буровых установок, являются:

- адрес (место проживания, гражданство);

- профилирующее направление в учебном заведении;

- оконченные учебные заведения;

- цель поступления на работу;

- время пребывания на предыдущих местах работы;

- желаемая зарплата;

- цель трудоустройства;

- ограничения по здоровью, общее состояние здоровья;

- средний балл документа об образовании;

- военная служба;

- членство в организациях, партиях;

- ближайшая возможная дата выхода на работу.

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны за­полнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претен­дента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кад­рам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критери­ями результативного отбора.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия реше­ния по отбору, являются тесты по найму.

Наиболее прогрессивные компании применяют специально разра­ботанное программное обеспечение для компьютерного тестирования. Компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все не­обходимые расчеты и выдает результат по всем запрашиваемым пара­метрам.

Основные преимущества компьютерного тестирования по сравне­нию с бланочным:

- унификация и стандартизация процедуры обследования,

- полностью автоматизированная оценка и интерпретация резуль­татов;

- отсутствие необходимости прибегать к услугам квалифициро­ванного специалиста-психолога.

В ППО применяют следующие виды тестов:

- тесты способностей и склонностей;

- психомоторные тесты;

- тесты на профессиональные знания и опыт;

- графологические тесты;

- проективные методики;

- личностные опросники;

- тесты на интересы.

По результатам психологического тестирования делается заклю­чение в письменном виде. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, от­разив в нем основные индивидуально-психологические особенности те­стируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адап­тационного периода и т.д.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по все­му списку ПВК, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Достоинствами метода те­

стов являются объективность, оперативность, массовость, целенаправ­ленность.

В исследуемой ТЭК тестирование кандидатов на должности рабо­чих буровых установок осуществлялось как с помощью компьютерных программ, так и бланочным способом.

Наиболее полную характеристику тестов, доказавших свою валид­ность при определении ППП кандидатов к выполнению работ по про­фессиям группы «человек-техника», дает В. А. Бодров. Рекомендованные ученым тесты использованы в эмпирической части работы [9].

Наиболее широко используемым методом ППО является диагно­стическое интервью (собеседование), к которому допускаются кандида­ты, прошедшие предшествующие этапы отбора [158]. Диагностическое интервью позволяет оценить следующие качества кандидата:

- культурный уровень;

- ценностные ориентации;

- мотивация;

- деловые качества и др.

В качестве интервьюеров лучше использовать квалифицирован­ных специалистов-психологов.

В зависимости от целей и задач отбора используются следующие типы интервью:

- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

- неструктурированное (проводимое в свободной форме);

- слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

- стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

- панельное (проводимое специально созданной комиссией);

- групповое (интервью с группой кандидатов);

- «один на один».

Умение использовать различные типы вопросов, стремление не допустить ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использова­ние приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию о кандидате.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе и умение правильно задавать вопросы.

В ходе интервью на должности рабочих буровых установок могут использоваться следующие типы вопросов (табл. 26).

Таблица 26

Содержательные особенности вопросов интервью при отборе рабочих буровых установок

Широко применяется при подборе кадров проверка рекомендаций и послужного списка кандидата. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать [158; 149].

В последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по опреде­ленному перечню качеств. Распространены телефонные звонки на предыдущее место работы для обмена мнениями и выяснения каких- либо вопросов. При такой проверке анализируются:

- хронологический порядок мест работы;

- пробелы и перемены рабочих мест;

- частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места ве­ла к подъему или спуску по служебной лестнице;

- влияние фактов изменения профессии на повышение практиче­ского опыта данного кандидата.

Медицинский осмотр с целью профессионального отбора необхо­дим при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, ко­торые могут оказывать неблагоприятное влияние на состояние здоровья, течение и исходы заболеваний, обнаруживаемых у обследуемых. Про­фессиональный отбор необходим также и для поступающих на работу, связанную с необходимостью обеспечения безопасности труда (води­тельские профессии, работы на высоте и в труднодоступных районах, на

Крайнем Севере и т.д.).

Специфика профессиональной деятельности и условия труда ра­бочих буровых установок требуют, чтобы наиболее подходящие канди­даты заполняли медицинские вопросники и проходили медицинский осмотр в связи с необходимостью:

- знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи жалоб по поводу компенсации потери здоровья на производстве;

- предотвращения приёма переносчиков заразных болезней;

- определения физических возможностей претендента для выпол­нения предлагаемой работы.

Таким образом, при поступлении на работу кандидат обязан прой­ти медицинскую комиссию и представить медицинскую справку, под­тверждающую, что состояние его здоровья позволяет выполнять обязан­ности рабочего буровой установки в условиях Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом в процессе ППО рабочих буровых установок. Оно должно быть максимально объективным. Следует принять все необходимые ме­ры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогают отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия оконча­тельного решения.

На данной стадии отбора специалисты по управлению персоналом совместно с руководством ТПП, куда должен быть принят работник, анализируют и сопоставляют результаты ППО всех претендентов на должность рабочего буровой установки, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригод­ный кандидат на вакантную должность рабочего буровой установки,

принимается окончательное решение о его найме и оформляются все не­обходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нани­маемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, име­ют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые ме­тодом экспертных оценок.

Таким образом, ППО рабочих буровых установок в настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности ТЭК - осуществить качествен­ный отбор персонала. Для этого необходимо, прежде всего, понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности ето трудовой дея­тельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень разви­тия этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

Для организации обеспечения кадрами в ТЭК функционирует управление по персоналу, которое находится в головном офисе в Москве и имеет в своей структуре отдел кадров, комплектующий штат сотруд­ников головной организации. Непосредственно ППО на должности ра­бочих (операторов и машинистов) буровых установок осуществляется на местах дислокации подразделений - ТПП ТЭК, на базе которой осу­ществляется исследование. Таких предприятий шесть, они привязаны к местам добычи нефти и газа. В штате каждого ТПП имеется отдел кад­ров, возглавляемый начальником, в подчинении которого находятся один или два инспектора по кадрам. Все инструктивные документы, ка­сающиеся отбора на должности рабочих буровых установок, сотрудники ТПП получают из управления по персоналу головной организации.