Организация и процедура исследования

С целью решения поставленных задач и проверки исходных гипотез, был использован комплекс методов, включающий теоретический анализ литерату- ры, сбор и интерпретацию полученных данных, наблюдение, беседу, тестиро- вание, метод экспертных оценок, качественные и количественные методы об- работки данных.

В состав психодиагностического комплекса входили методики, направ- ленные на выявление устойчивых психологических характеристик менеджеров образования, которые правомерно рассматривать как субъективные детерми- нанты успешного профессионального развития.

В качестве диагностического инструментария по определению специфики системы субъективного контроля был использован тест УСК, разработанный в НИИ им. Бехтерева на основе шкалы локус контроля Дж. Роттера авторами Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голышкиным, Л.М. Эткиндом. Индивидуальная система субъективного контроля человека отвечает за регулирование взаимоотношений и приписывание ответственности за их результат не только с другими людьми, но и самим собой. Понятие «экстернальность – интернальность» введенное Дж. Роттером, представляет собой личностное образование, сформированное в про- цессе ее социализации и оказывающее существенное влияние на ход развития человека, в том числе и профессионального. Локус контроля может быть рас- смотрен как субъективная детерминанта успешности профессионального раз- вития, потому что отражает особенности приобретенного опыта и проявляется в отношении человека к жизненным событиям, которые возникли как послед- ствие внешних или внутренних действий. Традиционно в теории Дж. Роттера разрабатывалась идея о том, что если происходящие события жизни объясня-

ются человеком как результат собственных действий, то это свидетельствует о преобладании у него внутреннего локус контроля (интернальность). Если чело- век отмечает большее влияние внешних обстоятельств, то ему свойственен внешний локус контроля (экстернальность).

Методика УСК дает возможности исследовать самоконтроль менеджеров в различных сферах профессиональной деятельности и жизни. Система субъек- тивного контроля характеризуется особенностью отношения личности к себе с позиции собственной активности, ответственности в жизнедеятельности. Ха- рактер системы субъективного контроля влияет на формирование стратегии, в том числе и профессионального развития, позволяет сохранять при этом необ- ходимый статус активности, действовать в оптимальном функциональном ре- жиме. Менеджерам образовательной организаций приходится решать ряд сложных инновационных задач: организовывать деятельность образовательно- го учреждения и педагогической команды, выбирая приоритетные цели и зада- чи, избирать стратегии управления. Развитый внутренний самоконтроль позво- ляет достигать поставленных целей личностно-профессионального развития.

Методика М.Ш. Эминова предназначена для изучения мотивации (моти- вации стремления к успеху и мотивации избегания неудач). Основополагаю- щим методом исследования является тестирование. Данный тест предназначен выявления уровня выраженность устойчивых мотивов личности: мотива стрем- ления к успеху и мотива избегания неудачи. В ходе тестирования, выявляется какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Диагностический по- тенциал методики позволяет увидеть соотношение ориентации на достижение успеха и избегание неудач и выявить общую мотивационную тенденцию лич-

ности, которая оказывает непосредственное влияние на профессионально- личностное развитие. Тест позволяет оценить гендерные различия, так как име- ет две формы представления стимульного материала – мужскую (форма А) и женскую (форма Б).

Человек, имеющий сильную мотивацию достижения успеха, в большей мере стремится достигать высоких результатов, старается максимально эффек- тивно выполнять закрепленные функции; как правило, выбирает не самый про- стой путь развития, но вместе с тем, результативный; непрерывно стремится совершенствовать свое мастерство.

В комплекс диагностического инструментария вошла также «Методика диагностики межличностных отношений» Т. Лири, используемая для исследо- вания представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах и преобладающего типа отношений к лю- дям в самооценке и взаимооценке. Данная методика была создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком. При помощи этой методики возможно выделить инди- видуальные типы отношений к людям, что представляет интерес для изучения субъектов профессиональной деятельности в сфере менеджмент, относящейся к социономическому типу. Факторы «доминирование – подчинение» и «друже- любие – агрессивность». Образуют координатную сетку, позволяющую в коли- чественном выражении продемонстрировать общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. М. Аргайл обозначил эти факторы как ведущие при анализе стиля межличностного поведения, содержательно соотно- симые осями семантического дифференциала Ч. Осгуда.

Сам Т. Лири отмечал эффективность использования методики для оценки наблюдаемого поведения людей и самооценки, выявления типа личности и представлений о себе. В результате проведения методики выявляются различ- ные типы отношений к окружающим: авторитарный, эгоистичный, агрессив- ный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистиче- ский.

По данной методике можно выделить разные уровни демонстрируемого поведения по основанию адаптивности: адаптивное, экстремальное, экстре- мальное до патологии.

Качественный анализ результатов производится через сравнение диско- грамм, отражающих различие в представлениях разных людей. Высокое поло- жительное значение по вектору «Доминирование», свидетельствует о выражен- ном стремлении к лидерству и доминированию. Отрицательное – напротив, тенденцию к подчинению, отказу от ответственности. Более развернутая харак- теристика респондентов, показывающих в качестве приоритетного вектор до- минирования включает такие параметры как властность, уверенность, непри- миримости, твердости в отстаивании своих взглядов, настойчивость, автори- тарность, стремление к влиянию, решительность, воля. Респонденты, данные которых свидетельствуют о выраженности вектора «Дружелюбие», характери- зуются стремлением к установлению сотрудничества и позитивных отношений. Вместе с тем отрицательный результат по данному вектору указывает на нали- чие агрессивно-конкурентной позиции, затрудняющей сотрудничество и успешную совместную деятельность. Вектор «Дружелюбие» указывает на от- зывчивость, доброжелательность, альтруизм.

При этом анализ количественных показателей позволяет сделать заклю- чение о гармоничности или акцентуации свойств, отраженных на психограмме.

В плане выявления тенденции к совершенствованию стиля межличностного взаимодействия с окружением показатели того или иного октанта определяют направление самостоятельного движения личности в целях саморазвития, сте- пень осознания проблемы, наличие внутриличностных ресурсов для ее реше- ния. Интерпретация по доминированию того или иного октанта позволяет вы- делить различные типы межличностных отношений. «Властный лидирующий»

– хороший руководитель, советчик, наставник; «независимо доминирующий» – уверенный, независимый, соперничающий; «прямолинейно агрессивный» – ис- кренний, непосредственный, настойчивый в достижении; «недоверчивый скеп- тический» – скептически настроенный, реалистичный нонкомформист; «покор- но застенчивый» – скромный застенчивый, склонный выполнять чужие обязан- ности; «зависимый послушный» – испытывающий потребность в помощи и до- верии других; «сотрудничающий конвенциальный» – стремящийся к сотрудни- честву, дружелюбный; «ответственно великодушному» – способный помогать и сочувствовать.

Продуктивной методикой диагностики поведения личности в конфликт- ной ситуации является тест К. Томаса «Стратегии поведения в конфликте». Данная методика получила широкое распространение в современной диагно- стической практике изучения поведения профессионалов в сфере «человек- человек», в связи с чем, ее выбор для изучения менеджеров образования явля- ется целесообразным. Первоначально К. Томас совместно с Р. Килманном предложили модель регулирования конфликтов, в двух измерениях: поведение личности, основанное на внимании к интересам других или подразумевающее игнорирование целей других и отстаивание собственных интересов.

С учетом выраженности тенденции к кооперации и соперничеству выде- ляется стратегии поведения в конфликте:

– соперничество, характеризующееся стремлением добиться своих целей в ущерб интересов других;

– приспособление, приводящее к принесению в жертву собственных ин- тересов ради взаимодействия с другим;

– компромисс, предполагающий соглашение на основе взаимных уступок и сознательно выбираемой программы разрешения противоречий;

– избегание, характеризующееся отсутствием стремления к кооперации и игнорирования достижения собственных целей;

– сотрудничество, заключающееся в достижении согласия, удовлетворя- ющего интересы участников и выработки правил взаимодействия.

Данный опросник позволяет не только выявить индивидуальные страте- гии поведения в конфликте, но и увидеть профиль предпочтений поведения определенного типа для той или другой профессиональной группы.

С целью определения особенностей организации профессиональной дея- тельности менеджеров образования и степени её эффективности использовался метод экспертных оценок. Метод экспертных оценок в западной психологиче- ской практике с середины прошлого века активно используется в системе диа- гностики и аудита деятельности менеджера.

Отличительными характеристиками метода экспертных оценок как науч- ного диагностического инструмента являются:

– научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы;

– применение количественных методов при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов.

В качестве эксперта, как правило, выступают компетентные лица, имею- щие глубокое знания о предмете или объекте исследования.

В практике психологических исследований данный метод используется, в том числе с целью оценки психолого-педагогических характеристик субъекта или существующего состояния какого-либо явления, деятельности, результатов профессиональной деятельности, а также с помощью этого метода может осу- ществляться прогноз развития человека или явления. В современной практике этот метод приобрел большую популярность в ситуациях профессионального аудита и аттестации персонала (в роли экспертов вступают руководители орга- низации, общественных организаций или специальная аттестационная комис- сия).

В качестве основного достоинства метода экспертных оценок можно обо- значить надёжность оценок, производимых на основе суждений экспертов вы- сокого класса. Вместе с тем, надежность и валидность определяется организа- цией и направленностью процедуры сбора, анализа и обработки полученных оценок.

Существуют определенные требования к формированию группы экспер- тов. Достоверность экспертной оценки зависит от числа экспертов, наличия различных специалистов, от профессиональных характеристик экспертов.

В психологии подчеркивается, что отбор экспертов, формирование экс- пертных групп является сложной задачей, так как это в большой степени опре- деляет эффективность метода и правильность полученных оценок.

В психологической диагностике условно выделена совокупность качеств, которыми должен обладать «идеальный» эксперт, с которым предпочтительно работать. В ряд этих характеристик включают:

– компетентность в данной области;

– общую эрудицию;

– критичность мышления;

– опыт работы в данной сфере;

– профессиональный статус;

– принципиальность;

– независимость;

– объективность;

– способность творчески мыслить;

– интуиция.

Для формирования группы экспертов традиционно используются следу- ющие способы и приемы, а также их комбинацию: экспериментальный, тести- рование; документальный; аттестация потенциальных экспертов; самооценка степени компетентности.

Процедура экспертного оценивания осуществляется при помощи запол- нения специальных опросных листов, при этом важно четкость постановки це- ли диагностики, адекватность выбора способа экспертных оценок; компетент- ное оценивание; грамотный анализ полученных данных.

В обработке используется числовые данные, отражающие предпочтения экспертов, и содержательное обоснование.

Числовых данные и содержательные высказывания экспертов обрабаты- вается с применением качественных и количественных методов обработки ре- зультатов группового экспертного оценивания. Выделяется этап согласования мнений экспертов, который реализуется одним из способов:

– выбирается оценка, которой придерживается большинство экспертов;

– выбирается оценка, которую дают самые авторитетные эксперты;

– определяется простая или взвешенная средняя оценка мнений экспер-

тов.

Качественный анализ содержания мнений экспертов позволяет составить

психологический портрет человека или явления, а также отнести его к опреде- ленному классу или типу.

По форме участия экспертов можно выделить очное и заочное эксперти- рование. Выбор формы определяется условиями его осуществления.

Очная форма позволяет получить более качественную информацию, од- нако, есть сложности организационного порядка. Заочная формы дает возмож- ность минимизировать зависимость от географического статуса объекта диа- гностики.

Для сбора эмпирических данных была использована авторская анкета

«Профессиональный рост и система повышения квалификации», вопросы кото- рой позволяют выявить представления менеджеров о детерминантах, возмож- ностях и барьерах профессионального развития в системе повышения квалифи- кации.

Для изучения представлений менеджеров был использован проективный метод – мини-сочинение. В соответствии с целью исследования было использо- вано проектное мини-сочинение «Психологический портрет современного ме- неджера образования».

С целью исследования характера представлений респондентов о психоло- гическом портрете современных менеджеров образования, а также выявления уровня осознанности субъективных детерминант успешности управленческой деятельности и профессионального развития было использовано эссе на тему

«Менеджер образования в реалиях инновационной практики». Метод эссе поз- воляет собрать информацию об индивидуальных впечатлениях и соображениях по конкретному вопросу. В содержании эссе отражается личность автора – его установки, представления, мировоззрение, мысли и чувства, что позволяет вы- делить ряд качеств, характеризующих человека.

Обработка эмпирического материала проводилась с использованием ме- тода контент-анализа. В ходе его применения в процедуре подсчета единиц контент-анализа использовалась формула коэффициента Яниса, которая пред- назначена для выявления соотношения между благоприятными и неблагопри- ятными оценками, позициями, суждениями по исследуемому вопросу.

В случае, когда в подобных случаях общее количество благоприятных оценок (единиц анализа) больше числа неблагоприятных, отрицательных, тогда коэффициент подсчитывается по формуле:

f 2 - f ? n С+ =

r ? t

где f – число положительных единиц анализа, n – число отрицательных единиц, r – объем содержания текста, имеющего прямое отношение к исчисля- емой проблеме, t – общий объем текста.

В другом варианте, когда количество положительных оценок меньше, чем отрицательных, коэффициент исчисляется по формуле:

r ? t

В приведенной формуле индекс С+ увеличивается в положительном направлении, когда растет число единиц положительного содержания, и уменьшается, если число сокращается. Аналогичным образом ведет себя и ин- декс С–, только его увеличение или уменьшение предопределено обратным по знаку изменением числа единиц анализа.

Таким образом, в соответствии с концептуальным замыслом исследова- ния выбранные методики изучения психологических детерминант профессио- нального развития менеджеров образования являются оптимальными по сле- дующим позициям:

– возможность получения разносторонней диагностической информации качественного, количественного и проективного плана;

– возможность использования полученного материала не только в рамках психодиагностики, но и в конструировании программ развития и профессио- нально-личностного роста менеджеров.

Выбранные диагностические принципы и методы дают возможность эм- пирического изучения степени выраженности психологических детерминант профессионального развития менеджеров образования и конструирования мо- дели профессионально-личностного роста в системе повышения квалификации.

Сконструированный набор диагностического инструментария дает возмож- ность получить данные, отражающие разные ракурсы характеристик психоло- гической детерминации профессионального роста менеджеров образования в системе повышения квалификации.