Принципы управления персоналом

При осуществлении управления персоналом системы различают две группы принципов (организации). Первые из них характеризуют требования к формированию системы управления персоналом, а вторые — определяют направления развития этой системы.

Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом системы. Каждая из групп конкретизируется своим набором принципов. Так, группа, характеризующая требования к формированию системы управления персоналом, включает следующие:

— обусловленности функций управления персоналом целями системы. При этом функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями системы;

— первичности функций управления персоналом. Сюда относятся состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность, которые зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

— оптимальности соотношения интра- н инфрафункцнй управления персоналом, при котором определяются пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом, т. е. интрафункции, и функциями управления персоналом, т. е. инфрафункций,

— оптимального соотношения управленческих ориентаций, который диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие системы по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования системы;

— потенциальных имитаций, при котором временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня;

— экономичности, предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы правления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производственной деятельности.

— прогрессивности, где система управления персоналом соответствует передовым зарубежным и отечественным аналогам;

— перспективности, где при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития системы;

— комплексности — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления, — связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние ОУ и т. д );

— оперативности — это своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения,

— оптимальности, т. е. многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий деятельности системы;

— простоты, т. е. чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производственной сфере организации;

— научности, когда разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, учитывая изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

— иерархичности, где в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, т. е. структурными подразделениями или отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

— автономности, когда в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;

— согласованности т.

— устойчивости, которая обеспечивает устойчивое функционирование системы управления персоналом, предусматривая специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели системы ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;

— многоаспектное™ — это управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали и может осуществляться по различным каналам — административно-хозяйственному, экономическому, правовому ит. п.;

— прозрачности, когда система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, а деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по комфортности, поскольку система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.

Направления развития системы управления персоналом определяют следующие принципы:

— концентрации. Он рассматривается в двух направлениях — концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач, а также концентрации однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

— специализации — это разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций);

— параллельности.

— адаптивности, гибкости. Он означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям ОУ и условиям его работы;

— преемственности. Он предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление,

— непрерывности — это отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.;

— ритмичности, где выполняется одинаковый объем работ в равные промежутки времени и регулярно повторяется функция управления персоналом;

— прямоточное™ — это упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения о взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления.

11.2.