Цуканова ЕВ. (Москва)Деловая коммуникация как объект психологоакмеологического исследования

Повышение роли личностного фактора в современном производстве и управлении в условиях российских рыночных реформ, изменения в со-держании и структуре человеческой деятельности, вызванные стреми-тельным развитием информационных технологий, обусловливают необ-ходимость изучения коммуникации как специфически человеческого спо-соба организации деятельности.

Основная цель психолого-акмеологического исследования обозначен-ной проблемы, состоящая в изучении деловой коммуникации как средства организации и регулирования профессиональной деятельности и управ-ления, может быть достигнута в процессе решения ряда конкретных задач:

1) определить и систематизировать основные категории и понятия, образующие категориальную систему психологии и акмеологии дело-вой коммуникации;

2) исследовать основные феноменологические характеристики де-ловой коммуникации и ее свойства; изучить динамику и структуру ком-муникативных процессов, опосредствующих деловое взаимодействие; построить концептуальную модель, раскрывающую соотношение и взаимообусловленность деловой коммуникации, с одной стороны, и различных видов и форм профессиональной деятельности - с другой;

3) осуществить сравнительный анализ продуктивной и непродук-тивной деловой коммуникации и определить характер их влияния на эффективность процессов совместной профессиональной деятельности, руководства и управления;

4) выявить психолого-акмеологические и организационно-управленческие условия возникновения и профилактики непродуктивной деловой коммуникации;

119

5) изучить структуру коммуникативной сферы личности как субъекта деловой коммуникации, исследовать психолого-акмеологические па-раметры профессионализма личности в области коммуникативной деятельности, сформулировать практические рекомендации по орга-низации продуктивной деловой коммуникации, оптимизации комму-никационных процессов в системе делового взаимодействия.

В концептуальной схеме исследования деловой коммуникации можно выделить несколько основных аспектов (теоретический, методологический, эмпирический, методический, технологический, практический), позво-ляющих изучить данный феномен во всей полноте его существенных свойств и характеристик. В контексте каждого из этих аспектов раскры-ваются актуальные, ранее не изученные направления в исследовании деловой коммуникации.

Актуальность исследования деловой коммуникации в теоретическом аспекте состоит в необходимости концептуальной систематизации и обоб-щения ее проблематики в едином методологическом ключе, в разработке интегративной психолого-акмеологической концепции деловой комму-никации, а также в осуществлении развернутого анализа ее основных феноменологических характеристик, в построении ее структурно-дина-мической модели, концептуальных схем исследования личностных и си-туативных предпосылок продуктивной и непродуктивной деловой ком-муникации, стратегий, стилей, техник и механизмов, делающих ее эф-фективной.

Новизна исследования в методологическом аспекте заключается в том, что многообразные проявления феномена деловой коммуника-ции необходимо рассматривать в контексте единой методологической позиции - парадигмы субъектно-субъектного подхода. Показано, что психологические проявления и механизмы деловой коммуникации непосредственно связаны с особенностями самореализации субъекта в структуре его коммуникативного мира, в том числе в сфере деловой коммуникации. Ее субъектная компонента конкретизируется в системе психологических факторов, определяющих функции, содержание, при-роду и процессуальный характер деловой коммуникации.

Исследование деловой коммуникации в эмпирическом аспекте позволяет получить новые научные данные о существовании различных видов и форм деловой коммуникации, о структуре и динамике комму-никативного процесса, о психологических причинах, затрудняющих деловую коммуникацию, о зависимости ее продуктивности от личност-ных и ситуативных предпосылок, а также о ее индивидуальных стилях и стратегиях, о связи базовых характеристик коммуникативного мира субъекта с конкретными механизмами и проявлениями продуктивной и непродуктивной деловой коммуникации.

Исследование процесса деловой коммуникации в его методическом аспекте подтверждается разработкой и применением оригинальных

120

методов и методик диагностики, с помощью которых можно получить новые теоретические и эмпирические данные о деловой коммуника-ции и ее базовых феноменологических характеристиках. Технологичес-кий аспект данной проблемы предполагает разработку психолого-ак-меологических технологий, техник, методов и методик развития ком-муникативного потенциала личности как субъекта делового общения, аутовоздействия на коммуникативную сферу, самоменеджмента ком-муникативной деятельности.

Актуальность исследования проблемы деловой коммуникации в ее практическом аспекте состоит в разработке рекомендаций по диагностике и оценке состояния коммуникационных систем организации и разворачивающихся в них процессов делового взаимодействия, по раз-витию и коррекции коммуникативной сферы личности как субъекта деловой коммуникации в процессах производства и управления, по прогнозу, предупреждению и регулированию затрудненных, непро-дуктивных, деструктивных форм деловой коммуникации.

Таким образом, научная новизна психолого-акмеологического исследования деловой коммуникации определяется комплексным, ин-тегративным подходом, позволяющим определить роль и место деловой коммуникации в процессах профессиональной деятельности разных видов и форм в современных условиях российских социально-экономических преобразований.

Кричевский Р.Л. (Москва) Социальная группа в контексте акмеологического подхода

Хотя традиционно акмеология как наука о путях достижения высот профессионализма, а в наиболее концентрированном (особенном) вы-ражении - как наука, обращенная к вершинным его проявлениям, так сказать, к суперпрофессионализму (термин А.К. Марковой (1996)), имеет дело с индивидуальным субъектом, тем не менее и жизненные наблюде-ния, и данные социальных наук о человеке говорят о том, что объектом внимания акмеологии могут являться и коллективные формы поведения людей, что проявления «акме» могут носить не только индивидуальный, но и групповой характер.

121

Как известно, термин «команда» обрел научное звучание лишь в последние десятилетия. Во многом порожденный практикой эффек-тивного менеджмента, он используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодей-ствием членов и высокой продуктивностью. Причем, как правило, речь идет о группах, занятых в различных областях трудовой профессио-нальной деятельности, неважно - управленческой или исполнитель-ской. Отсюда и название - рабочая команда.

Согласно современным научным представлениям (Katzenbach, Smith, 1993a, 1993b), рабочая команда - это малое число людей (возможный объем - от 2 до 25, но обычно не более 10-12 человек), обладающих взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение и харак-теризующихся высокой эффективностью функционирования. Причем эф-фективность функционирования рабочей команды (или, что то же са-мое, эффективность команды) рассматривается специалистами (Sundstrom et al, 1990) в двух аспектах: во-первых, в плане выполнения рабочих заданий и, во-вторых, в плане обеспечения жизнеспособности команды.

Что касается аспекта жизнедеятельности команды, связанного с выполнением заданий, то речь идет о ее продуктивности, результативности. Другой аспект жизнедеятельности команды - обеспечение ее жизнеспособности - включает в себя такие компоненты, как удовлет-воренность членством в команде и сохранение ее в качестве единого целого, сплочение.

Отличительная особенность групп, относящихся к категории рабочих команд, - высокий профессионализм, базирующийся на владении их чле-нами рядом важных прикладных умений, а именно: 1) техническими или функциональными умениями (чем шире диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда); 2) умениями принимать решения и ре-шать проблемы (причем на начальной стадии жизни рабочей команды такие умения могут быть лишь у части ее членов, остальные развивают их в процессе работы); 3) интерперсональными умениями (речь идет об уме-ниях строить отношения с другими людьми, эффективно используя разно-образные коммуникативные средства).

Естественно, что при этом следует иметь в виду и такие традицион-ные специфические атрибуты коллективного субъекта, как коллектив-ные (или групповые) нормы, ценности, установки, притязания, реше-ния, включая и описанные в последние годы мотивационные образо-вания типа групповой самоэффективности, коллективного самоуважения

122

и т.д. (подробнее об этом см. Кричевсшй, Дубовская, 2001). Сюда же можно отнести и такое характерное для сложившихся групп (действительно ко-манд) ценностно-эмоциональное образование, как переживание их чле-нами чувства «мы - группа».

Разновидностью рабочих команд являются оперативные рабочие группы, создаваемые организациями в целях чрезвычайно быстрого и эффективного принятия решений по поводу всевозможных производ-ственных (то есть связанных с процессом трудовой деятельности) про-блем, в частности, инновационного типа. Именно в такого рода группах создается нередко высококлассный профессиональный продукт в виде решений, носящих характер прорыва в тех или иных областях человеческой деятельности.

Специалисты (Питере, Уотермен, 1986) следующим образом харак-теризуют эти группы:

. они невелики по объему (обычно не более 10-12 человек);

. уровень ответственности такой группы и ранг ее членов прямо пропорциональны важности проблемы (например, если проблема счи-тается крупной, то практически все члены группы являются лицами высокого ранга и рабочая группа отчитывается перед главным руководителем);

. продолжительность жизни типичной оперативной рабочей груп-пы весьма ограничена - не более полугода;

. членство в группе обычно носит добровольный характер;

. в случае необходимости группа формируется очень быстро и, как правило, без всякого рода формальных процедур;

.

. группы имеют незначительный вспомогательный аппарат;

. используемая в группах документация носит по большей части неформальный характер и зачастую довольно скудна (как заметил один руководитель, «рабочие группы не занимаются производством бума-ги, их дело - выдавать решения проблем»);

. группы этого типа отличает интенсивность, открытость межлич-ностного общения.

Как известно, любая рабочая команда функционирует в рамках кон-кретной организации, испытывает ее влияние, неся на себе отпечаток ряда ее специфических характеристик. Именно они в первую очередь сказываются на формировании коллективного «акме», обусловливают эффективность функционирования рабочей команды. К рассмотрению такого рода организационных характеристик мы и переходим далее.

123