Этапы, объекты и методы реализации стратегии изменений

Деятельность организации представляет собой постоянное реагирование на необходимые изменения, идущие как из внутренней, так и из внешней среды.

Организационные изменения происходят в три этапа:

1.

2. Переход от существующего состояния организации к желаемому ( развитие нового поведения, оценка позиций).

3. Закрепление (создание механизмов гарантирующих эффективную деятельность организации).

Каждый из этих этапов на фазы: планирование, управление и оценка.

Главные объект изменений – индивиды, рабочие группы и организация в целом.

Поведенческие типы, участвующие в процессе изменений и нововведений:

1. Инноваторы – это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, могут пойти на конфликт, борясь за их реализацию.

2. Сторонники нововведений – это те, кто быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности.

3. Колеблющиеся – это работники, которые недопонимают значимость нововведений, плохо понимают его смысл, легко оценивают нововведение как противоречивое.

4. Нейтралисты – это те, кто безразлично относится к новым предложениям.

5. Скептически настроенные – это работники, которые ищут в нововведении только негативные стороны.

6. Консервативно относящиеся к нововведениям – это те, кто оказывает сопротивление чему-либо новому (активное сопротивление, традиционализм восприятия).

Работа по проведению изменений будет иметь успех, если:

- высшее руководство знает о программе развития и обязуется выполнять её;

- в программе развития подчёркивается целенаправленность и планирование;

- развитию организации присущи долгосрочный характер и интерактивность;

- развитие основывается на деловых знаниях и опыте.

Роль руководителя при проведении изменений и его индивидуальная готовность.

Причины сопротивления переменам:

1. Неопределённость (неизвестны последствия изменений, люди подозревают угрозу своей защищённости).

2. Ощущение потерь (нарушение социальных отношений в организации, которые являются причиной уменьшения степени удовлетворения работниками какой-либо потребности).

3. Убеждение, что перемены не принесут ничего хорошего.

При решении социальных проблем при проведении изменений нужно учитывать возможные последствия:

- социальное напряжение;

- социальные издержки;

- социальные стимулы.

Методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление:

1. Образование и передача информации (открытое обсуждение идей и мероприятий, выступление руководителя перед группами, доклады и т.д.).

2. Привлечение подчинённых к принятию решений.

3. Облегчение или поддержка, с помощью которой сотрудники легче адаптируются к новой обстановке.

4. Переговоры для обеспечения новшеств.

5. Кооптация – предоставление лицу, которое может оказать сопротивление ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

6. Маневрирование – выборочное использование информации или составление чёткого графика инновационных мероприятий.

7. Принуждение – угроза лишить работы, продвижения по службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения.

Психологическое состояние работников, которые воспринимают перемены как угрозу своему положению проявляется следующим образом: сначала отрицание, дальше идёт агрессия, взвешенный подход, компромисс с руководителем-инноватором (попытка), возникновение депрессии если не найден приемлемый вариант, вынужденное принятие нововведения.

Руководителю необходимо обеспечить:

ü определённость и конкретность предложения;

ü внимательное отношение к проблемам и социальным издержкам персонала;

ü помощь низшему звену;

ü прояснение последствий, отсутствие компромисса;

ü положительная оценка усилий низшего звена;

Тема 11. Карьера.

Вопрос 1. Понятие, выбор и этапы деловой карьеры.

Вопрос 2. Управление деловой карьерой.

Вопрос 1.